23 Nisan Özel Sektöre Resmi Tatil Mi

                                  RESMİ VE DİNİ  BAYRAM ÇALIŞMASINDA İŞÇİNİN HAKLARI

Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatil günleri ve dini bayramlardaki çalışmalarda işçinin çalıştırılması için özlük dosyasında bu tatillerde çalışacağına dair işçinin yazılı muvafakatinin bulunması gereklidir. İşçinin özlük dosyasında muvafakati olması ve işçinin bu belirtilen tatillerde çalışması halinde çalıştığı tatil ücretleri çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücret şeklinde olduğu yasalarda belirtilmiştir. İşçinin özlük dosyasında yazılı muvafakat yok ise işçi, bu resmi ve dini tatillerde çalışmak zorunda değildir. İşveren, işçinin resmi ve dini tatillerde çalışmaması durumunda işçiyi işten çıkartamaz. Eğer işveren, bu sebeple işçinin iş akdine son vermiş ise işçinin tüm tazminat haklarını ödemek zorundadır. İşçi, bu sebeple yapılan fesihlerde işverene, işe iade davası da açabilir.

İşçi, dini bayram, ulusal tatil ve genel tatillerde çalışmasına rağmen işverenden herhangi bir ücret almamış ise dava yoluyla bu çalışma ücretlerini işverenden talep edebilir. İşveren, işçilerin bu ücreti işçiye ödediğini bordrolarda ispatlaması gerekmektedir. İşçinin bordrosunda tatil ücretleri ödendiğine ait herhangi bir rakam yok ise işçi bu tatillerde çalıştığını tanık yoluyla ispat edebilir.İşçi, resmi ve dini tatillerde çalışmasına rağmen işverenden herhangi bir ücret almıyor ise işçi, tek taraflı olarak iş akdini derhal feshedebilir. Bu tatillerdeki çalışma sonucu işçinin hakkını ödemeyen işveren, yasalara, iyiniyet ve ahlak kurallarına açıkça aykırı hareket sergilemiş olduğundan Mahkeme huzurunda işveren, işçi karşısında her zaman haksız duruma düşmektedir.

Ulusal bayram, genel tatil ve dini bayram günleri aşağıda belirtilmiştir.

Ulusal bayram günü ;29 Ekimdir. Bu günde özel işyerlerinin kapanması zorunludur. İstisnalar yasalarda belirtilmiştir. 28 Ekim saat da başlar toplam 1,5 gündür.

Resmi bayram günü ;23 Nisan Ulusal Egemelik ve Çocuk Bayramı ; 1 gündür Mayıs Atatür’ü Anma ve Genlik Spor Bayramı; 1 gündür. 30 Ağustos Zafer Bayramı ;1 gündür.

Dini bayram günü ; Ramazan Bayramı; Arife günü saat da başlar 3,5 gündür Kurban Bayramı;Arife günü saat da başlar 4,5 gündür.

Genel tatil ;Yılbaşı tatili 1 Ocak 1 gündür. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü 1 gündür. İşçinin çalışmış olduğu dini ve resmi bayram ve genel tatillerin ücretini hak ettiği tarihten itibaren 5 yıl içinde çalıştığı işverenden talep edebilir.

Brüt ücretten hesaplanır ( Fazla Mesai Hesaplama )

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma brüt ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gereklidir. Örneğin, brüt saat ücreti 10 TL olan bir işçinin ay içinde 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 15 TL üzerinden 75 TL fazla çalışma ücreti alması gereklidir.

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinden çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenmek zorundadır.

Bayramda Çalışan İşçilerin Alması Gereken Ücret

Bayram günlerinin geleneksel kutlamalarının yapılabilmesi, bu kutlamalara herkesin katılabilmesi amacıyla kanun koyucu ulusal bayram ve genel tatil günlerini belirleyerek, işçilere bu günlerde tatil yapma olanağı sağlamıştır.

Ulusal 'Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun' a göre; 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı Ulusal Bayram olarak kabul edilmiştir ve ülkemizin bundan başka ulusal bayramı yoktur. Bunun dışında yine tatil günleri olarak;

Resmi Bayramlar' ın olduğu; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk' ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı,

Dini Bayramlar; Ramazan Bayramı(3,5 gün) ve Kurban Bayramı(4,5 gün)' dır.

Ayrıca 1 Ocak Yılbaşı ve 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatili olarak kabul edilmiştir.

Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirken özel işyerlerinde bu günlerde çalışma yapılması mümkündür. Sadece 29 Ekim' de tüm işyerlerinin kapatılması zorunluluğu vardır. Ama işin ve işyerinin niteliğinden doğan bir zorunluluk varsa 29 Ekim'de bu işyerleri de açılabilir.

İş kanununun maddesine göre:

'Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışma yapılıp yapılmayacağı toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.'

Bu maddeden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacağına dair bir hüküm yoksa işçi zorla çalıştırılamaz ve işveren bu işçinin akdini derhal fesih yoluyla sonlandıramaz.

İşçiler bu günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmadan o günlerin ücreti tam olarak ödenir. Eğer işçi o günlerde çalışırsa, çalıştıkları her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir. Çalışmaması halinde ödenecek ücret, çıplak ücrettir. Buna karşılık çalışma yapılırsa giydirilmiş ücret üzerinden ödeme yapılmalıdır.

Ayrıca, ulusal bayram ve genel tatil günü ile hafta tatilinin çakışması halinde sadece bir tatil ücreti ödenir.

Bu konu ile ilgili olarak brüt aylığı tl olan bir işçi eğer bayram günü 1 günlük çalışması varsa 50 tl daha maaşına eklenmesi gerekir.

23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, Türkiye Cumhuriyeti'nin kurucusu Mustafa Kemal Atatürk tarafından dünya çocuklarına armağan edilmiştir. Her sene Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı'nı bütün Dünya çocukları birlikte kutlarlar. Bu sene 23 Nisan Cumartesiye denk geliyor. Peki 23 Nisan resmi tatil mi, iş yerleri açık mı? 23 Nisan 'de özel sektör tatil mi?

23 NİSAN RESMİ TATİL Mİ?

23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı resmi tatil olarak ilan edilmiştir.

23 Nisan TBMM açılışı ve Türkiye'nin bağımsızlığını ilan ettiği bugün Mustafa Kemal Atatürk tarafından tüm dünya çocuklarına armağan edildi. 23 Nisan her sene çocukların çeşitli etkinlikleriyle gösterilerle kutlanıyor.

23 NİSAN'DA ÖZEL SEKTÖR TATİL Mİ?

Bu sene 23 Nisan Cumartesi gününe denk geliyor. Çalışmaya devam edecek özel kurumlar ise çalışanlarına bu gün için fazla mesai ücreti ödemek durumda kalacak.

23 NİSAN ULUSAL EGEMENLIK VE ÇOCUK BAYRAMI NASIL İLAN EDİLDİ?

Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, Türkiye Cumhuriyeti'nin ve Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti'nin resmi bayramlarından biridir. Türkiye Cumhuriyeti'nin kurucusu ve ilk cumhurbaşkanı Mustafa Kemal Atatürk tarafından dünya çocuklarına armağan edilmiştir.

23 Nisan dünyada kutlanan ilk çocuk bayramıdır. Atatürk'ün Türk çocuklarına armağan ettiği bu bayram şenliklerine yabancı ulusların çocukları da katılır. Her 23 Nisan'da bütün Türkiye bir bayram alanı olur. Çocuklar törenlerde konuşmalar yaparlar, şiirler okurlar.

Ramazan Bayramı tatili kaç gün?

Okul öncesi 23 Nisan resimleri ve boyama etkinlikleri

'23 Nisan kutlu olsun' şarkı sözleri

İşçi, Resmi ve Genel Tatillerde Çalışmaya Zorlanabilir Mi?

Bilindiği üzere kanunla belirlenen resmi ve ulusal tatil günlerinde işçiler işveren tarafından çalıştırılmaya zorlanamaz. Ancak bu kural İş Kanunda emredici bir hüküm değildir. Şöyle ki;

İş Kanunu’nda açıkça belirtildiği üzere, iş yerlerinde bayramlarda ve resmi tatil günlerinde çalışmaya ihtiyaç duyuluyorsa, işveren işçileri bu günlerde çalışmaya zorlayamaz. Burada işçi çalışmama insiyatifini kullanarak, bayram zamanı çalışmayı reddedebilir. Fakat burada oldukça önemli bir detay bulunmaktadır. Şayet işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde ya da varsa toplu iş sözleşmesinde ulusal bayram tatillerinde ve genel resmi tatil günlerinde işçilerin çalışacağına ilişkin bir hüküm varsa ve işveren çalışmanızı talep ederse, işçi bu talimata uymak ve çalışmak zorundadır. İş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmuyorsa, resmi tatil günlerinde veya bayram tatillerinde işçinin çalışma zorunluluğu yoktur.

Resmi ve Ulusal Tatil Günleri Hangi Günlerdir?

Sayılı Ulusal ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 maddesinde,

“ Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.

A) Resmi bayram günleri şunlardır:

1. (Değişik: 20/4/ - /1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

B) Dini bayramlar şunlardır:

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 'ten itibaren 3,5 gündür.

2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 'ten itibaren 4,5 gündür.

C) (Değişik: 25/10//2 md.)

1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.

D) (Değişik: 20/4/ - /1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.

Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.

Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.

 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur”

Şeklinde resmi ve dini tatil günleri tek tek belirtmiştir.

Resmi Tatilin Cuma Gününe Rastlaması İle Cumartesi Günü Tatil Yapılır Mı?

Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun funduszeue.infoinin (c) bendi gereği; 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.  funduszeue.infoin devamında ise;

“Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.” hükmü yer almaktadır. Cuma gününe denk gelen resmi tatil günlerinde Cumartesi gününü de tatil yapılması gerektiği açıkça düzenlenmiştir.

Bu kanun düzenlemesi gereğince tatil olan cumartesi günün genel tatil veya resmi tatil olarak algılanmaması gerektiği, genel tatil ve resmi tatil günlerinin kanunda belirtiler günler haricinde olamayacağını ve cumartesi gününün normal hafta tatili gibi değerlendirilmesinin doğru olacağını ve bundan dolayı fazla mesai oranının % (anılan gün yapılan çalışmanın, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiğinde- fazla çalışma süresi hesabında dikkat edilecek haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olarak değerlendirilir ) olması gerekmektedir. Şayet resmi ve genel tatil günleri kanunda tek tek ve sınırlı şekilde  sayılmıştır.  Bu sebepler ile de resmi ve genel tatil günleri Cuma gününe denk geliyor ise Cumartesi günü çalışan işyerlerinde Cumartesi günü de resmi tatil sayıldığından bu günde de işçinin çalıştırılmaması gerekmektedir.

Resmi ve Genel Tatil Günlerinde Çalıştırılan İşçinin Hakları

Sayılı İş Kanunun 47 maddesinde, “ Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.  Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükmü bulunmaktadır.

Buna göre, gerek işçinin kendi rızası ile gerekse işverenin talebi ve bu kapsamda işçinin rızası ile resmi ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye o günün ücretini tam alması yanında bir günlük ücret daha almalıdır. Bu çalışmasından dolayı işçiye resmi tatil ücreti ödenmez ise işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Ayrıca ödenmeyen resmi ve genel tatil alacağını 5 yılık zamanaşımı süresi içerinde işverenden talep edebilecektir.

Resmi ve Genel Tatil Günlerinde İşe Gelmeyen İşçinin İş Akdi Haklı Nedenle Feshedile bilinir mi?

İş Kanunu’nun maddesinde yazılı gerekçeler ile iş sözleşmesinin feshedilmesi “Haklı Nedenle Fesih” olarak adlandırılabilir. Eğer Haklı Sebeple Fesih maddenin ikinci fıkrasında yazılı “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” hallerinden birine dayanıyorsa sözleşmenin feshinde işçiye herhangi bir bildirim yapılmasına ve tazminat ödenmesine gerek yoktur. Ayrıca haklı sebeple feshin söz konusu olduğu hallerde fesih geçerli kabul edilir ve işe iade talebi de reddedilir. İşçinin işyerinde bir suç işlemesi, üst üste devamsızlık yapması, işverenine veya diğer işçilere hakaret edip sataşması, işverene 30 günlük maaşından daha fazla tutacak miktarda zarar vermesi gibi sebepler yasada açıkça sayılan haklı fesih hallerdir.

İş hayatında en sık rastlanılan Haklı Fesih sebebi ile devamsızlık. İş Kanunu’nun 25/2-g maddesine göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için yeterlidir.

Ayrıca; haklı sebebin varlığı durumunda işverenin de yasal hak düşürücü süre içerisinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir.

Haklı nedenle fesihte hak düşürücü süre; feshe yetkili makamın fesih sebebini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde olayın ardından 1 yıllık süredir.

Ancak işçinin yaptığı devamsızlık Resmi veya Milli Bayram tatillerinden birine denk geliyorsa bu hesaba dahil edilmeli midir?

Yargıtay Hukuk Dairesi’nin konu hakkında vermiş olduğu tarih ve / E ve / K sayılı kararında bu iki konu tartışılmıştır.

“Davacı işçi 18 ve 19 Mayıs günlerinde iki gün üst üste hiçbir haklı mazereti olmaksızın devamsızlık yapmış ve Davalı işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiştir. Açılan davada Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek tazminat alacaklarını istemiştir.

Davalı, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığından, sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g. maddesine göre iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay Hukuk Dairesi’ne göre; Somut olayda, davacının 18 ve 19 Mayıs tarihlerinde devamsızlık yaptığı sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Temyize konu davada, davalı taraf tarihinde davacının savunmasını almış ve tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, günü soruşturma devam etmekte olup, o gün itibariyle hak düşürücü süre işlemeye başlamayacağından fesih, altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılmıştır. Kaldı ki, anılan süre içinde iş günü olmayan pazar günü de bulunduğundan, altı iş günlük süre dolmadan fesih yapılmıştır.

Davada; Davacı taraf, 19 Mayıs’ın resmi tatil olduğundan işe gitmek zorunluluğu olmadığını ileri sürmüştür. Oysa iş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Nitekim, davacıya ait iş sözleşmesinin maddesinde davacının bayram ve genel tatillerde çalışmayı kabul ettiği yer almaktadır. Ayrıca, davacının davalıya ait diyaliz merkezinde çalışan tek laborant olduğundan, genel tatillerde de çalıştığı şahit beyanları ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.”

Görüleceği üzere, devamsızlık yapılan günler resmi veya milli bayram tatillerine denk gelse  bile, eğer iş sözleşmede işçinin o günlerde çalışılacağı yazıyor ve/veya işçi genel olarak o günlerde çalışıyorsa devamsızlık fesih sebebi için kullanılabilir.

Bu sebeple de resmi ve genel tatilde çalışması zorunlu işyerinde, işverenin bu gülerde çalışacağı şekilden deki hükmü iş sözleşmesi veya  toplu toplu iş sözleşmesine böyle bir hüküm eklemesi faydalı olacaktır.  

Av. Gülden Mehmed Altın

Kaynakça:

Dokuzuncu Hukuk Dairesi İlgili Kanun/Madde E. No. /   K. No. / /38,42 Tarihi: / /2/D sayılı kararı;

Yargıtay Hukuk Dairesi’nin konu hakkında vermiş olduğu tarih ve / E ve / K