Sayılı İş Kanununun 14 üncü Maddesinin Sayılı Kanunla değişik 13 üncü Fıkrası gereğince; bu Kanuna tabi işçilerin kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir.
- döneminde ise Sayılı Kanunun 1 inci maddesi gereğince kıdem tazminatının yıllık miktarı 30 günlük asgari ücretin katından fazla olamamaktaydı.
Halen Devlet Memurlarına bir hizmet yılı için ödenmekte olan emeklilik ikramiyesinin hesabında aşağıda belirtilen ödemelerin toplamı esas alınmaktadır :
1 - Aylık Gösterge X Aylık katsayısı
2 - Ek Gösterge X Aylık katsayısı
3 - Kıdem Aylığı Toplam Göstergesi X Aylık katsayısı
4 - Taban Aylık Göstergesi X Taban Aylık katsayısı
5 - En yüksek devlet memuru aylığının (Ek Gösterge Dahil) brüt tutarının her devlet memurunun kendi ek göstergesine göre farklılık gösteren oranına tekabül eden miktar
Not:
sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununun sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun geçici 4 üncü maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga ek 70 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde yer alan gruplar ve oranlar aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
-Ek göstergesi ve daha yüksek olanlarda %'ine,
-Ek göstergesi (dahil) - (hariç) arasında olanlarda %'ine,
-Ek göstergesi (dahil) - (hariç) arasında olanlarda % 'ine,
-Ek göstergesi (dahil) - (hariç) arasında olanlarda %'ine,
-Ek göstergesi (dahil) - (hariç) arasında olanlarda %'ine,
-Ek göstergesi (dahil) - (hariç) arasında olanlarda %85'ine,
-Diğerlerinde %55'ine,
oranı uygulanacaktır.
Bu itibarla en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesi aşağıdaki şekilde hesaplanmaktadır ;
tarihi itibariyle: | ||||||
---|---|---|---|---|---|---|
1 - Aylık Göstergesi: , Aylık Katsayısı: | 0, | |||||
x | 0, | = | , | |||
2- Ek Göstergesi: , Aylık Katsayısı: | 0, | |||||
x | 0, | = | ,47 | |||
3- Kıdem Aylığı Toplam Göstergesi: , Aylık Katsayısı: | 0, | |||||
x | 0, | = | ,84 | |||
4- Taban Aylığı Göstergesi: , Taban Aylık Katsayısı: | ||||||
x | 6, | = | ,99 | |||
5- (Aylık Gösterge + Ek Gösterge) X Aylık Katsayısı X 2,15 (% ) | ||||||
+ | = | , | ||||
x | 0, | = | ,00 | |||
, | x | 2,15 (% ) | = | ,00 | ||
= | , | , | , | , | , | |
= | ,83₺ |
Çalışan ve işverenlerin en çok merak ettiği konuların başında kıdem tazminatı geliyor. sayılı İş Kanunu ile şartları belirlenen kıdem tazminatı, çalışanlara maddi güvence sağlamayı hedefliyor. Sizin için “Kıdem tazminatı nedir?” ve “Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?” gibi soruların cevaplarını derledik.
Kısaca özetlemek gerekirse kıdem tazminatı; çalışanın, çalışmış olduğu her yıla karşılık olarak bir maaş ödeme aldığı toplu tazminattır.
Bir iş yerinde belirlenen şartlar altında çalışan kişi, iş akdine son verilmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Tazminat, her geçen tam yıl için çalışana ödenir ve ödenmesi kanuni olarak zorunludur. Aksi takdirde çalışan, kıdem tazminatının tahsil edilmesi için yasal yollara başvurabilir.
Kıdem tazminatı ile çeşitli yasa, yönetmelik ve kararlarda karşılaşılabilir. Ancak en net tanımlardan biri Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan tanım şöyledir: “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E/, K/)
Bir kişinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle sayılı İş Kanunu’nda belirtilen “işçi olma” şartlarını karşılaması gerekir. Ayrıca şartları karşılayan herhangi bir çalışan, 1 yıldır sigortalı olarak aynı iş yerinde veya aynı şirketin farklı iş yerlerinde çalışıyor olmalıdır. Bu şartları karşılayan her çalışan kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk aşamasını geçmiş demektir. Ancak bu şartları karşılamak, kıdem tazminatına hak kazanmak için tek başına yeterli değildir.
Kıdem tazminatı alabilmek için, aşağıda saymış olduğumuz durumlardan herhangi birinin gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kısaca kıdem tazminatı şartları şöyle sıralanır:
Yukarıda yer alan bu durumların herhangi biri oluşmuşsa, çalışan kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
, ve sayılı kanunlar gibi bazı özel durumlara sahip işletmelerde çalışanlar için farklı işlemler uygulanabilir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, mahkeme yoluyla ve yasal faiziyle birlikte alınabilmektedir.
Son olarak yukarıda sıralanan ve çalışanın haklı fesih ile kıdem tazminatı alabilmesine sebep olan durumlar, aynı zamanda da dava konusu olabilir.
İş Kanunu’na tabi bir iş yerinde en az bir yıl çalışmış olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılması halinde; çalıştığı her yıl için kendisine en son verilen 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Her yıl için ödenecek olan kıdem tazminatı miktarı tavan rakamını geçemez. Tam yıl dışında kalan süre için ise 30 gün üzerinden oranlama yapılarak tazminat miktarı hesaplanır.
Kısaca özetlemek gerekirse kıdem tazminatı şöyle hesaplanır:
Kıdem Tazminatı = Çalışanın En Son Brüt Ücreti Tutarı x Çalıştığı Yıl Sayısı
yılı için Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavan tutarı ,40 TL’ydi. yılı için ise kıdem tazminatı tavan tutarı ,83 TL olarak belirlenmiştir. Yani brüt ücreti veya TL olan bir çalışanın alabileceği maksimum kıdem tazminatı ,83 TL’dir.
Kıdem ve ihbar tazminatı asgari ücret gelir ve damga vergisi istisnasına tabidir ancak hesaplamalarda dikkate alınmayacaktır.
Kıdem tazminatı Gelir Vergisi Kanunu'nun maddesine göre gelir vergisinden, sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun maddesine göre de sigorta priminden muaftır.
Hesaplama ilgili bilinmesi gereken son husus ise yan haklar ile yapılan ödemelerdir. Yol, yemek ve ikramiyeler gibi bazı ücretler, kıdem tazminatı hesaplamalarında dikkate alınabilir.
Sanılanın aksine çalışanlar son brüt maaşlarının tamamı kadar kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Damga vergisi gibi bazı kalemlerde kesinti uygulanır. Kıdem tazminatı hesaplaması için kullanılması gereken yöntem şöyledir:
Kıdem tazminatına ek olarak çalışanların ihbar tazminatı alması da mümkündür. İhbar tazminatı, ihbar süresine göre belirlenir. Kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisi gibi bazı kesintilere uğrayarak ödeme yapılır.
sayılı İş Kanunu’nun maddesine göre çalışanların bazı hallerde ihbar tazminatı hakkı bulunur. Bu hallerin oluşmasında da en temel sebep iş sözleşmesinin önceden bilgilendirilmeden feshedilmesidir.
Bilgilendirme işveren tarafından yazılı olarak yapılmalıdır. İhbar süreleri ise yine yasal olarak belirlenmiştir ve çalışma süresine göre değişiklik gösterir. İhbar süreleri şöyle sıralanır:
Çalışma Süresi | İhbar Süresi |
6 aydan kısa | 2 hafta |
6 aydan 1,5 yıla kadar | 4 hafta |
1,5 yıldan 3 yıla kadar | 6 hafta |
3 yıldan fazla | 8 hafta |
Çalışan veya işveren, iş sözleşmesini feshedecekse bu süreleri dikkate alarak bilgilendirme yapmakla yükümlüdür. Yani çalışan veya işveren tarafından fesih işlemi gerçekleşir ve ihbar süresine uyulmazsa ihbar tazminatı ödenir.
Çalışana bilgilendirme yapılmaz ve işten çıkarılırsa son maaşına göre ihbar tazminatı ödemesi yapılır. Ödenecek tutar ise ihbar süresine göre belirlenir.
İhbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi alınan son brüt maaş üzerinden hesaplanır. Çalışanlar ihbar tazminatı ihbar süresine göre verilir ve gelir vergisi ile damga vergisi düşüldükten sonra net ücrete ulaşılır.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki en temel fark, ödeyen taraftır. Kıdem tazminatı sadece işveren tarafından ödenir. İhbar tazminatı ise hem işveren hem çalışan tarafından ödenebilir. Çünkü ihbar tazminatının şartı, ihbar süresine uyulmamasıdır. Yani çalışan, ihbar süresine uymadığı takdirde iş yerine ödeme yapmakla yükümlüdür. Kıdem ve ihbar tazminatları arasındaki diğer farklar şöyle sıralanır:
Kıdem tazminatında her yıl için alınan son brüt ücret, damga vergisi düşüldükten sonra çalışana verilir. Ancak alınabilecek tavan tutar söz konusudur. Örnek vermek gerekirse 30 Ocak tarihine kadar emekli olacak bir çalışan için tavan ücret ,83 TL’dir. Yani son brüt maaşı 30 bin TL olsa bile bir çalışan, her yıl için ,83 TL’den daha fazla kıdem tazminatı alamaz.
Yıldan yıla kıdem tazminatının tavan ücretleri değişiklik gösterir. ’ten geriye doğru bakıldığında taban ve tavan ücretleri şöyle sıralanır:
Dönemi: | Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı: |
1 Ocak - 31 Aralık | ,83 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,40 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,59 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,51 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,96 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,17 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,15 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,86 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,60 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,42 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,76 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,48 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,16 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,21 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,53 TL |
01 Eylül - 31 Aralık | , 37 TL |
01 Temmuz - 31 Ağustos | , 98 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,37 TL |
01 Ocak - 31 Aralık | ,22 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,44 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,25 TL |
01 Temmuz - 31 Aralık | ,98 TL |
01 Ocak - 30 Haziran | ,27 TL |
Tabloda da görebileceğiniz gibi kıdem tazminatı tavan ücreti, bazı yıllarda iki kere güncellenmiştir. Bu nedenle de hesaplama yapılırken dikkat edilmesi gerekir.
Kişilerin çalışma süresi ve aldıkları maaşa göre kıdem tazminatı tutarı değişebilir. yılı için bir çalışanın alabileceği maksimum kıdem tazminatı, ,83 TL’dir.
Asgari ücretli olarak çalışan bir kişinin brüt maaşı yılında TL’dir. Kıdem tazminatında sadece damga vergisi hesaba katılır. Damga vergisi alındıktan sonra ise ,21 TL kıdem tazminatı ödemesi alınabilir. Ancak bu tutar 1 yıldır çalışan bir işçi için geçerlidir.
10 yıldır aynı iş yerinde çalışan bir işçi için ödenecek tutar,,1 TL’dir.
1 yıldır maaşlı olarak aynı iş yerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı ,21 TL ile ,83 TL arasında değişiklik gösterir. Değişiklik nedeni ise çalışanın brüt maaşıdır. Çünkü çalışanın alacağı kıdem tazminatı tutarı brüt maaşa göre hesaplanır.
1 yıllık tazminat hesaplanırken son alınan brüt maaş dikkate alınır ve bu maaş oranında kıdem tazminatı ödenir. 1 yıllık minimum kıdem tazminatı ,21 TL, maksimum kıdem tazminatı ise ,83 TL’dir.
Kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatının hesaplanması gerekir. Ancak ihbar tazminatında kümülatif vergi matrahı da hesaplamalara dahil edilir. Bu nedenle net bir tutardan bahsetmek mümkün değildir.
Kıdem tazminatı şartlarını karşılayan herhangi bir çalışan, işten ayrılırken kıdem tazminatı alabilir. 10 yıllık ve 5 yıllık asgari ücretli çalışanların kıdem tazminatı hesaplamaları aşağıdaki gibidir.
10 yıl çalışan ve aldığı son maaş brüt asgari ücret olan bir çalışanın toplam kıdem tazminatı tutarı ,1 TL’dir. İhbar ücretiyle beraber alınacak ücret farklılık gösterebilir.
5 yıllık kıdem tazminatı minimum ,05 TL, maksimum ise ,15 TL’dir. İhbar ücreti eklendiğinde alabileceği ücret farklılık gösterebilir.
Birçok işveren ve çalışanın kıdem tazminatı ile ilgili aklına takılan sorular bulunmaktadır. Öne çıkan sorular ve cevapları ise şöyle sıralanır:
Çalışan iş sözleşmesini feshederse aşağıdaki durumlarda tazminata hak kazanır.
Kıdem tazminatı maaşa ek herhangi bir ödeme yoksa her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yani çalışanın çalıştığı yıl sayısı ile son aldığı brüt ücret çarpılarak kıdem tazminatına ulaşılır. Çalışanın brüt ücretinin, kıdem tazminatı tavan ücretini geçtiği hallerdeyse o yılın veya dönemin tavan ücreti baz alınır.
Çalışan, maaşına ek olarak ödeme veya ödemeler alıyorsa kıdem tazminatı hesaplaması değişebilir.Kısaca özetlemek gerekirse çalışanın maaşına ek olarak para veya para ile ölçülebilen menfaatleri varsa kıdem tazminatına dahil edilebilir. Burada aranan şartlar ise şöyledir:
Çalışanın ücretine, bu tip yan haklardan doğan ücretler ödendiği takdirdeyse giydirilmiş ücret tanımı ortaya çıkar. Yani çalışana verilen ödemelerin maaşa yansıması durumuna giydirilmiş ücret adı verilir.
Kıdem tazminatı, son alınan brüt maaşa ve çalışılan süreye göre hesaplanır. Çalışanın son aldığı brüt maaş tutarından damga vergisi kesintisi yapılır ve elde edilen sonuç ile çalıştığı yıl çarpılır. Örneğin brüt maaşı TL olan ve 20 yıl boyunca aynı iş yerinde çalışan bir kişinin alacağı kıdem tazminatı, ,2 TL’dir.
İhbar tazminatının şartları şöyle sıralanır:
1 yıldır aynı iş yerinde çalışan bir kişinin ihbar tazminatı, son aldığı brüt maaşın 4 haftalık ücretine eşdeğerdir. Net ihbar tutarına ulaşılabilmesi için damga ve gelir vergisi kesintileri yapılır. Böylece çalışanın 1 yıllık ihbar tazminatına ulaşılır.
İhbar süresine uymayan çalışanların ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Ancak bazı hallerde bu durum geçerli değildir. Bu nedenle de çalışanların hukuki yardım alması önerilir.
İhbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi çalışılan süreye göre hesaplanır. Çalışanın iş yerinde bulunduğu süreye göre ihbar süresi yükselir ve 8 haftaya kadar ulaşabilir. Çalışanın ihbar süresi ile son aldığı brüt maaş çarpılarak ihbar tazminatının brüt tutarına ulaşılır.
İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisinden muaf değildir. Bu nedenle de elde edilen tutardan damga vergisine ek olarak gelir vergisi kesintisi de yapılır. Böylece ihbar tazminatına ulaşılır.
Maaşa ek olarak yukarıda yer alan tanımlara uyan bazı ödemeler şöyle sıralanır:
Kısaca özetlemek gerekirse işverenlerin birçok noktada ödediği ve süreklilik arz eden destekler, kıdem tazminatına dahil edilebilir.
Yan haklar ile ilgili detaylı bilgi almak için “Yan Haklar Nedir?” başlıklı yazımızı ziyaret edebilirsiniz.
Hangi yöntemle ödenirse ödensin yemek ücreti, kıdem tazminatına dahil edilir. Yemek ücreti nakit olarak ödeniyorsa her ay gelir vergisi, damga vergisi, SGK işçi hissesi ve SGK işveren hissesi gibi ücretlerinde ödenmesi gerekir.
Yemek ücreti, işveren tarafından yemek kartı olarak verilirse günlük yemek bedeli istisnasına kadar olan tutar için gelir vergisi, damga vergisi, SGK işçi hissesi ve SGK işveren hissesi ödemesi yapılmaz. Günlük yemek bedeli istisnasının aşıldığı durumlardaysa sadece aşılan miktar kadar gelir vergisi ve damga vergisi hesaplaması yapılır. Son olarak yemek kartı ile ödenen ücret için ödenen KDV tutarının iadesi de yapılabilir.
Yıllık izinler için ödenen ücret, doğum veya ölüm yardımı, fazla mesai ücreti, bir defaya mahsus ikramiyeler, teşvik ikramiyesi ve iş arama yardımı gibi ödemeler, kıdem tazminatına dahil edilmez.
İhbar ve kıdem tazminatı ile ilgili sayılı İş Kanunu’nda tarihinde düzenlemeye gidildi. Bu tarihe kadar tazminat alacakları için 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı. Ancak yapılan düzenleme ile beraber ’den itibaren sonlanan iş sözleşmeleri için kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlendi.
Hukuki bir terim olan mülga sözcüğünün TDK Güncel Türkçe Sözlük’te yer alan tanımı “Varlığı kaldırılan, kapatılan.” şeklindedir. sayılı İş Kanunu, çalışma hayatını düzenler. Ancak kıdem tazminatı konusunda yürürlükten kaldırılan sayılı İş Kanunu’nun maddesine atıfta bulunur ve bu madde esas alınır.
Kıdem tazminatı sadece çalışanlara verilir. İşveren için kıdem tazminatı söz konusu değildir. Kıdem tazminatı şartları şöyle sıralanır:
Bu sebeplerden birini veya birkaçını sağlayan çalışanlar, kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Çalışanlar bir yılı doldurmadan işten çıkarılır veya emekliye ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Bunun dışında işveren tarafı haklı fesih gerektirecek bir durum nedeniyle haklı fesih hakkını kullanırsa yine çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamaz.
İş kanunları, ücret hesaplamaları, iş sözleşmeleri ve insan kaynakları ile ilgili çeşitli bilgiler içeren yazılarımıza Multinet Up Blog sayfasından ulaşabilirsiniz.
Multinet Up Blog’da yer alan içeriğin yalnızca bilgi verme amaçlı olduğunu, hukuki görüş ve tavsiye içermediğini, bilgilerin Multinet Up Blog’un hazırlanma tarihindeki mevzuata dayalı olduğunu ve zamanla mevzuat değişiklikleri ile ilgili kurumların görüşleri çerçevesinde güncelliğini yitirmiş olabileceğini bildiririz.
Kıdem tazminat, işçinin iş yerinde sadakatle çalışarak hizmet etmesi sebebiyle yıpranması karşılığı ve geleceğini teminat altına almaya yönelik olan; bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı işverenin ise haksız olarak hizmet akdini tek yanlı feshetmesi sonucunda, kıdemi bir yıl ve daha fazla olan işçiler için öngörülen tazminattır. Diğer bir tanımla kıdem tazminatı; sayılı kanunun maddesindeki süre ve koşullarda iş akdi sona eren işçi veya yasal mirasçılarına işverenin yaptığı ödemeye denir.
İşçinin işverene hizmet verme sürecinde yıpranması ve doğanın gereği iş yapma gücünün düşmesi nedeniyle yıpranmışlığına karşılık olarak kıdem tazminatı aracı geliştirilmiştir. İşçi ve işveren arasındaki ilişkide, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve çalışma koşullarına göre belirli hakları vardır. Bu haklardan biri de kıdem tazminatıdır. İşçinin işyerindeki çalışma süresi uzadıkça, kıdem tazminatı da artar. Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.
Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatı, çalışanların işverene olan bağlılıklarını ve sadakatlerini ödüllendirmek, iş güvencesi sağlamak ve işçilerin işten ayrılma riskini azaltmak amacıyla uygulanmaktadır. İşverenlerin çalışanlarının uzun vadeli istihdamını teşvik etmek için sundukları bir avantajdır. Bu nedenle, işverenler genellikle uzun süreli iş deneyimi olan çalışanlarına daha yüksek kıdem tazminatı ödemektedirler.
Kıdem tazminatı hesaplamasına örnek üzerinden açıklamak gerekirse; giydirilmiş brüt ücreti TL ve kıdemi 3 yıl 4 ay 22 gün olan bir işçinin;
Kıdem tazminatları iş sözleşmesinin bitmesi ile birlikte derhal ödenmelidir. Fakat toplu iş sözleşmesinde bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır. Aksi durumda kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar. İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir. Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. ( Sayılı Kanun, Ek madde 3)
Kıdem tazminatı, iş yargısının en çok meşgul olduğu konulardan biridir. Genellikle bazı küçük ve orta boy işletmelerde, (hatta bazen büyük işletmelerde) kaçak işçi çalıştırma, ödenen gerçek ücretin kayıtlarda düşük gösterilmesi, iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı vb. yönlerden ihtilaf çıkmakta ve çalışan yargıya gitmek zorunda kalmaktadır. Bir işçi yıllarca bir işyerine emek vermiş, işletmenin büyümesine ve para kazanmasına büyük katkılar sunmuştur. Yıllar çalışmış, çalıştıkça ücretini yani maaşını almıştır. Fakat bir gün haksız sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını vermiş olduğu emeğinin sonucu büyüyen işyeri olduğu gibi dururken kendisi bir anda parasız ve çaresiz kalmıştır. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık yapılan ödemedir. Kıdem tazminatını hesaplama şartları;
İşçi hizmet süresinin dolması halinde işverence gerçekleştirilen tüm fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller iş kanununda düzenlenmiştir. Sayılı Kanunun 25/II maddesinde düzenlenen hallerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Bu Haller;
Şeklinde sayılabilmektedir. Yukarıda yazılı hallerin gerçekten var olması durumunda işverence feshedilen iş sözleşmeleri ile işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller kanunla düzenlenmiştir. Buna göre işçi;
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda yazılı haklı nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olacağından kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı ve çalışılan yıl sayısı dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ödemeleri, genellikle işçinin işten ayrılması durumunda ödenir. İşverenler, işçinin emekliliğe hak kazanması, istifa etmesi, işten çıkarılması veya işin sona ermesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdürler. Bu durumlar kıdem tazminatı ödenmemesi gerekçesi olamaz.
Kıdem tazminatı, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinin sona ermesi durumunda aldıkları bir ödeme olmasına rağmen, bu ödeme işçilerin emeklilik fonlarına katkıda bulunmalarına da yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, çalışanların maddi geleceklerini güvence altına almalarına yardımcı olan önemli bir sosyal yardımdır. Kıdem tazminatı ödemesi işten çıkma durumunda toplu ve tek seferde ödenmelidir. Ödeme hiç veya eksik yapılması durumunda arabuluculuğa ve devamında iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatınızı dava açarak alabilirsiniz.
Kıdem tazminatı hesaplama yaparken, işçinin aldığı son ücret dikkate alınır. Şayet işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. ( Sayılı Kanun madde)
Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” Sayılı Kanun madde) Sayılı Yasanın maddesi ve geçici 6. maddesinin atıf yaptığı Sayılı Yasanın maddesi uyarınca kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanmaktadır:
Kıdem tazminatı hesaplama şu şekilde yapılır: Örnek olarak; işçi 8 yıl çalışmış olsun, son aylığı da TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 8 x TL = TL olacaktır.
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya kanuni mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.
sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/2de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toplan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür. İşçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yani kıdem tazminatı hesaplanırken alınan maaş çarpı çalışılan süre şeklinde olacaktır. Ama maaş hiç bir şekilde yılı için TLyi geçemez. Bunun üstündeki kısımlar dikkate alınmaz. Sadece TL dikkate alınır. Yani brüt ücreti kıdem tazminatı tavanının altında kalanlar, son brüt ücretleri üzerinden tazminatlarını alabilecekler. Brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşanlar ise Ocak ayında belirlenen 17 bin TLlik yeni tavan üzerinden tazminat alabilecekler.
Kıdem tazminatı tavanı yılının ikinci yarısında TL iken, Ocak ayından itibaren 17 bin TLye yükseldi.
İşçinin istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması, emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenir. Ancak, bazı durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Örneğin, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Haklı nedenler arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu veya tehlikeli hale gelmesi, işçinin mağduriyetine yol açan mobbing ve taciz gibi durumlar yer alabilir. Ancak, işçinin istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için, bu haklı nedenlerin varlığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı olup olmadığını belirlemek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Ancak, haklı bir nedenle istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alma hakları olabilir. İşçilerin kıdem tazminatı alma hakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması, işverenin işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre belirlenir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması için öncelikle işçinin brüt maaşı belirlenir. Brüt maaş, işçinin işverene maliyeti olarak kabul edilir ve vergi, prim, kesinti gibi unsurların da dahil olduğu toplam ücrettir.
Daha sonra, işçinin çalıştığı yıl sayısı belirlenir. İşçinin bir yıldan az süre çalışması durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bir yıldan fazla çalışması halinde ise kıdem tazminatı oranı belirlenir. Türkiyede, işçinin hizmet süresi 1 yıl ile 10 yıl arasında ise, kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadardır. 10 yıldan fazla çalışan işçilerde ise her yıl için brüt maaşın günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı TL ve çalışma süresi 5 yıl ise, kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir:
Yukarıdaki örnek, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplama yöntemini göstermektedir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplama işlemi, ülkelere ve yasal düzenlemelere göre değişkenlik gösterebilir. Bu nedenle, işverenlerin kıdem tazminatı ödemesi gereken durumlarda, ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hesaplama yapmaları gerekmektedir.
İşçinin ölümü halinde de sayılı iş kanunu madde hükmüne göre doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir ( Sayılı İşk/14). Hemen belirtmek gerekir ki, kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için, ölen işçinin en az bir yıl kıdeme sahip olması gerekir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmeleri için, ölümün doğal nedenler dışında, işçinin kusurlu davranışlarıyla ve hatta intiharı dolayısıyla meydana gelmiş olması farklılık yaratmaz. Bu açıdan salt ölüm olayının gerçekleşmiş olması yeterlidir.
Yargıtay, öğretide hakim olan, görüşün aksine, işçinin ölümüne neden olan olayın, işveren yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân sağlayabilecek nitelikte olması halinde, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Sonuç olarak işçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.
İşyerini devralan işveren, devredenin sorumlu bulunduğu kısım dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumludur. İşyerini devreden işveren, işyerini devrettiği esnada iş sözleşmesi devam eden işçiler karşısında, sadece çalıştırdıkları süre ve devir esnasındaki ücretle sınırlı olarak kıdem tazminatın dan sorumlu tutulmaktadır.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. sayılı Yasanın 14üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, sayılı Yasanın 6ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Asıl işveren nezdinde çalışılan süre bir yılın altında olsa da toplam süre kıdem tazminatına hak kazandırıyorsa asıl işveren bir yılın altında çalıştığı süreden dolayı da kıdem tazminatından sorumlu tutulur.
Somut olayda davacı, tarihleri arasında davalı Ltd. Şti., tarihleri arasında Özel Güvenlik Ltd. Ştinde çalışmıştır. Mahkemece davalı Ltd. Şti. Yönünden davanın reddine karar verilmiş ise de, yukarıda anlatılanlar ışığında davalı Ltd. Şti.nin kendi dönemi itibari ile sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22 HD., , E. /, K/).
Bir işçi işverene tabi olarak çalışmakta iken bu işverenin alt işveren olarak bir işyerinde faaliyet yürütmesi halinde bu işyeri ile sınırlı olarak doğacak alacaklarından dolayı asıl işverenden talepte bulunabilmesi mümkündür. Dolayısıyla tüm süre dikkate alınarak kıdem tazminata hak kazanması halinde asıl işveren nezdinde geçen süre oranlanarak asıl işverenden bu süreye ilişkin kıdem tazminatının talep edilebilmesi mümkündür.
İş Mahkemesi Hakimliğine
Davacı : İsim Soyisim TC Adres
Avukatı: Av. Umur Yıldırım
Davalı : Anonim Şirketi
Dava : ,00 TL. kısmi alacak davası
Açıklamalar
Hukuki Sebepler: , , sayılı Kanunlar., ilgili mevzuat
Deliller:
Aksaray Mah. Küçük Langa Cad. Bilir İş Mrk. No: 18 E K:3 Fatih/İST.
Cumhuriyet Cad. Nispet Sok. No: 6 Daire 12 Elmadağ/Şişli İST.
Sonuç ve Talep: Üstte izah edildiği üzere, işbu kısmi alacak davasının kabulü ile; her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müfredatı 2. bentte yazılı net ,00 TL. tazminat ve alacakların tahkikatla belirlenecek ve ıslah edilecek miktarlarının iş akdinin feshi tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi, muhakeme masrafları ve tutulacak Av. ücreti ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini vekaleten saygıyla arz ederiz. //
Davacı Vekili
Av. Umur Yıldırım
Ek : Arabuluculuk Son Tutanak asli.
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( Sayılı İşk/2). İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( sayılı İşK/2).
Bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olmasının veya işçinin bu işyerlerinde farklı işler yapmış olmasının bir önemi yoktur. Yine aralıklarla yapılan iş sözleşmeleri arasında geçen sürenin zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. sayılı Kanun dönemi sonrasındaki fasılalarda ise herhalde bu sürenin 5 yıl olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Kıdem tazminatı hesapla yaparken ücret işçinin net ücreti değil; brüt ücreti esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret esas alınır.
Örneğin; tarihleri arasında çalışması bulunan asgari geçim indirimi hariç TL net ücret ve günlük 12 TL yemek yardımı dimi, 10 TL yol yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücreti ,55 TLdir.
/0, =,55 TL
12 TL x 26 gün = TL
10 TL x 26 gün = TL
Toplam = ,55 TL
Bu işçinin tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmakta olup kıdem tazminatı brüt ,16 TL olarak belirlenmiştir.
Son Ücret | Gün | Yıllık Tutar TL |
,55 | 5 Yıl | ,75 |
,55 | 3 Ay | ,39 (,55/12X3) |
,55 | 26 Gün | ,02 (,55/X26) |
Toplam Brüt TL | 17,,16 | |
Toplam Net TL | 17,,07 |
Brüt Ücret | ,5 TL |
Sigorta Primi İşçi Payı | ,85 TL |
İşsizlik Sigortası Prim İşçi Payı | 35,78 TL |
Gelir Vergisi Matrahı | ,88 TL |
Gelir Vergisi %15 | ,13 TL |
Damga Vergisi %07,59 | 27,15 TL |
Kesintiler Toplamı | ,91 TL |
Asgari Geçim İndirimi | ,31 TL |
Net Ücret | 2,,90 TL |
Kıdem tazminatı hesaplama; giydirilmiş son (fesih tarihindeki) brüt ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak, gün ve sayılı yasayla kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Tavan, en yüksek devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından tarihinde yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesine göre, tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatı tavan tutarı ,62 TLye yükseldi. Kıdem tazminatı tavanı, o dönem için bir işçiye ödenen brüt ücretten kıdem tazminatı için hesaplanabilecek en fazla miktarı ifade eder. Eğer işçinin aldığı aylık brüt ücret tutarı kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise kıdem tazminatı hesabı, tavan tutarı üzerinden hesaplanır.
sayılı İş Kanunu’nun Maddesi uyarınca: “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Yukarıdaki örnek üzerinden hesaplama yapılacak olursa, 20 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan tarihi itibariyle kıdem tazminatı hesaplaması (tavan uygulaması dikkate alınarak);
20 yıl X ,51 TL = TL olacaktır.
Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye akdi ve yasal, parayla ölçülmesi mümkün tüm haklar nazara alınır. Örneğin işçiye barınma (doğalgaz, elektrik su) işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç miktarlar eklenecektir. Bunun gibi, arızi olmamak kaydıyla işyeri uygulaması haline gelen her türlü ödeme de eklenir. Ancak, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram genel tatil ücreti gibi kazanımlar eklenmeyecektir. sayılı Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesi gereği gelir vergisinden, sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği de prime esas kazançtan istisnadır.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü İş Kanununda düzenlenmiştir. Türkiyede kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre yapılır. Kıdem tazminatı hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:
Kıdem tazminatı = Brüt maaş x Kıdem tazminatı oranı x Katsayı
Örnek 1: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 8 yıl ve 4 aydır. Kıdem tazminatı oranı 8 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 4 ay için brüt maaşının 10 günlük tutarıdır. Katsayı 30dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = TL x 8 + TL x 4/12 = TL
Örnek 2: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 3 yıl ve 8 aydır. Kıdem tazminatı oranı 3 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 8 ay için brüt maaşın 20 günlük tutarıdır. Katsayı 30dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = TL x 3 + TL x 8/12 = TL
Örnek 3: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 1 yıl ve 9 aydır. Kıdem tazminatı oranı 1 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarıdır. Katsayı 30dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = TL x 1 + TL + 9/12 = TL
Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Üste belirtilen şekilde kıdem tazminatı hesaplama yapılır ya da burada belirtilen şekilde yapılır.
Yani özet olarak kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süre, brüt ücreti ve kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemelere göre yapılır. Türkiyede kıdem tazminatı hesaplama işlemi, sayılı İş Kanununa göre yapılır. Bu kanuna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresi, hesaplanacak kıdem tazminatı tutarını belirler. İşçinin işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı hesaplama formülü, İş Kanununda şu şekilde belirtilmiştir:
Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır. Öncelikle, işçinin brüt ücreti, işçinin işten ayrıldığı zamandaki ücreti esas alınır. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenirken, işçinin kusurlu olup olmadığına ve işverenin işçiyi neden çıkardığına bakılır. İşveren haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü ikincisi ise şu şekildedir:
Yukarıdaki örnekte, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken son brüt maaşı, çalışılan yıl sayısı ve kıdem tazminatı oranı kullanılmıştır. Bu hesaplama işverenin ödeme gücüne, işçinin çalıştığı süreye ve yasal düzenlemelere göre değişebilir. Kıdem tazminatı hesaplama konusu ülkeden ülkeye değişebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama yaparken, hangi ülkede hangi kuralların geçerli olduğunun belirtilmesi önemlidir.
İşçi ve işverenleri yakından ilgilendiren en önemli konuların başında, işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ve kıdem tazminatı hesaplaması gelmektedir. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdem süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin sayılı İş Kanunu yürürlükte olan maddesinde belirtilen hallerden biri veya birkaçı nedenleriyle sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplama programı yukarıda kullanımınıza sunulmuştur. Programı kullanmak oldukça basittir. Tek yapmanız gereken ilgili boşlukları dikkatlice doldurmak. Sonrasında program kıdem tazminatınızı hesaplayarak ne kadar kıdem tazminatına hak kazandığınızı size bildirecektir.
Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışan işçinin haksız olarak işten çıkartılması veya kendi iş akdine haklı olarak son vermesi halinde İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin kıdem tazminatları tüm çalışma sürelerine ilişkin olarak eksiksiz bir şekilde hem brüt hem de net olarak hesaplamaktadır.
İş Kanunun Maddesi gereğince işçilerin işten ayrılma veya işverenlerin işten çıkarma durumunda karşı tarafa tanıması gereken ve çalışma süresine göre belirlenen tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatı hesaplama programı işçilerin çalışma süresi belirlendikten sonra verilmesi gereken ihbar öneli ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı tutarını hesaplamaktadır.
İş Kanununda işçilerin haftalık çalışma süresi belirlenmiş olup, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplama programı tarafından hazırlanan yazılım sayesinde işçilerin fazla mesai alacağı her dönem için ayrı ayrı yevmiyeleri esas alınarak isteğe bağlı bir şekilde brüt veya net olarak eksiksiz hesaplanmaktadır.
İş Kanunu gereği işçilere çalıştıkları ulusal bayram, dini bayram veya genel tatil günleri için ödenmesi gereken alacak çeşidi olup, hazırladığımız tablolar ve programlar sayesinde hesaplamalar sekmesinden UBGT alacağınızı kolayca hesaplayabilirsiniz.
İş Sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ödenmesi gereken ücretlerdir. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin çalışma süreleri ve buna ilişkin olarak hak kazandıkları izin sürelerini belirledikten sonra yıllık ücretli izin alacağını hesaplamaktadır.
İşçilik alacaklarının hesaplaması yapılırken alacak kalemleri öncelikle brüt olarak belirlenmektedir. Ancak Mahkeme Kararlarında yazılmış brüt alacak kalemleri, icraya konulurken net olarak istenilmelidir. Aksi şikayet sebebidir. Kıdem tazminatı hesaplama programı ile mahkeme kararlarınız otomatik olarak nete çevrilebilmektedir.
Kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, ülkeden ülkeye farklılık gösterir. Türkiyede kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, son yıllarda birkaç kez değiştirilmiştir. İşte Türkiyedeki son kıdem tazminatı yasa ve düzenlemelerindeki değişikliklerden bazıları:
Sonuç olarak, Türkiyede kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri zaman zaman değişebilmektedir. İşverenlerin, bu değişiklikleri takip etmeleri ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak kıdem tazminatı ödemelerini yapmaları gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih /
funduszeue.info her yıl için Kurban ve Ramazan Bayramlarında verilmesi öngörülen bayram harçlığı daimilik arz eden ödemelerden olup, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarih, Esas: /, Karar: /
Ücret dışında yol yardımı ve bayram harçlığı ödemesi altında ödeme yapıldığı görülerek bunlarda giydirilmiş ücrete dahil edilerek bilirkişi tarafından yapılan hesapla manin uygun görülen Yerel Mahkeme kararı uygun görülmüş; karar bu yönden bozmaya konu edilmemiştir.
Ankara BAM. 7. Hukuk Dairesi, Tarih, Esas: /, Karar: /
Yüklenici sözleşmesinde Taşerona ait işler başlığı altında da işçilerin konak- laması, yeme içme masraflarının taşerona ait olduğundan bahsedilerek, bunların bulunduğu hususu doğrulanmaktadır. Bilirkişi tarafından fesih tarihindeki net asgari ücretin %0,7 oranında yemek yardımı yapılabileceğine ilişkin Ankara Ticaret Odası verilerinden faydalanarak bir öğün yemek ücretinin 6,24 top- lam üç öğün günlük 18,72, barınma yardımı olarak da 2 TL olarak kabul edilerek brüt ücrete ilave edilip davacının günlük giydirilmiş brüt ücretinin ,60 TL olarak tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerden Uluslararası Nakliyat ve Tic. A.Ş. nezdinde tarihine kadar diğer davalı nezdinde ise tarihinden fesih tarihine kadar iki dönem halinde çalıştığı ilk dönem çalışmasının davacının kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak işverene verdiği haklı neden içermeyen istifa ile sonuçlandığı buna göre davacının ilk dönem çalışması bakımından kıdem tazminatına hak kazanmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Talep edilen kıdem tazminatının tarihleri için hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken bilirkişinin buna uygun hesaplaması yerine her iki dönemin birleştiği çalışma esas alınarak yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması hatalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Birleştirilecek çalışmalarda çalışmanın kıdem tazminatını gerektirecek şekil de sona erip ermediği her dönem için kendi içinde değerlendirileceğinden istifanın ait olduğu dönem yerine istifadan önceki tüm çalışmaların tazminata esas kıdemden dışlanması da hatalıdır.
Çalıştığı Süre | İhbar Süresi | İhbar Tazminatı Tutarı |
6 aydan az | 2 hafta | 2 haftalık brüt ücret /14 günlük |
6 ay 1,5 yıl arası | 4 hafta | 4 haftalık brüt ücret/28 günlük |
1,5 yıl 3 yıl arası | 6 hafta | 6 haftalık brüt ücret/42 günlük |
3 yıl ve üzeri | 8 hafta | 8 haftalık brüt ücret/56 günlük |
İhbar tazminatı ihbar süresinin işçiye tanınması durumunda ödenir. Ayrıca ihbar tazimatı tutarından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılır ve tavan tutarı da yoktur.
ihbar tazminati hesaplama
Yıllık Toplam Kazanç | Vergi Dilimi |
TLye kadar | % 15 |
TL- TL arası ( TL’ye kadar %15 uygulanacak) | % 20 |
TL TL arası ( TL’ye kadar %15 / TL TL arası %20 uygulanacak) | % 27 |
TL- TL ( TLye kadar %15 / TL TL arası %20 / TL TL arası %27 uygulanacak) | % 35 |
TL üzeri ( TLye kadar %15 / TL TL arası %20 / TL TL arası %27/ TL TL arası %35 uygulanacak) | % 40 |
ihbar tazminati hesaplama formulu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Davalı A Okullarında, matematik öğretmeni ve sayısal bölüm başkan olarak görev yapan davacının kanuni düzenlemenin bir gereği olarak sayılı Kanuna tabi şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü zorunlu olup, bu tür sözleşmelerde İş Kanununun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu değerlendirilmektedir. Sözleşmenin niteli gereği belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresine hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur. Dairemiz uygulamasına göre, Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi veya sözleşme devam ederken feshi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmekte olup mahkemenin kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair kararı isabetlidir. Ancak, taraflar arasındaki iş sözleşmesi yasa gereğince belirli süreli iş sözleşmesi olup, İş Kanununun maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre, ihbar tazminatı isteminin hem asıl dava hem de birleşen dava yönünden reddi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Tarih, Esas: /, Karar: /
Ayrıca davalı tanıkları özetle, davacı banka tarafından istifa edenlerin ihbar önellerine uymaları istenmediği gibi, bu durumun işyeri şartı haline geldiğini. ayrıca istifa edenlere ihbar önellerine uymaları gerektiğinin de bildirilmediğini beyan ve ifade etmişlerdir Dosya kapsamından, davacı bankanın kendi tutum ve davranışları ile davalı işçinin ihbar öneli süresince işyerinde çalışmasını istemediği anlaşılmaktadır. Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Somut olayda, davacı tanıklarından mahkeme huzurunda verdiği ifadesinde davacının tazminat ve diğer alacaklarının ödenmemesi ve sigorta bildirimlerinin yapılmaması nedeni ile kendisinin ayrıldığını belirttiği anlaşılmış olup dosya kapsamından davacının ödemeyen alacak kalemlerinin olduğu tespit edildiğinden iş sözleşmesini feshinin haklı sebebe dayandığının kabulü yerinde olacaksa da yukarıda açıklanan ilkede de açıklandığı üzere fesih haklı sebebe dayansa da iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.
154039 154040 154041 154042 154043
çamaşır makinesi ses çıkarması topuz modelleri kapalı huawei hoparlör cızırtı hususi otomobil fiat doblo kurbağalıdere parkı ecele sitem melih gokcek jelibon 9 sınıf 2 dönem 2 yazılı almanca 150 rakı fiyatı 2020 parkour 2d en iyi uçlu kalem markası hangisi doğduğun gün ayın görüntüsü hey ram vasundhara das istanbul anadolu 20 icra dairesi iletişim silifke anamur otobüs grinin 50 tonu türkçe altyazılı bir peri masalı 6. bölüm izle sarayönü imsakiye hamile birinin ruyada bebek emzirdigini gormek eşkiya dünyaya hükümdar olmaz 29 bölüm atv emirgan sahili bordo bereli vs sat akbulut inşaat pendik satılık daire atlas park avm mağazalar bursa erenler hava durumu galleria avm kuaför bandırma edirne arası kaç km prof dr ali akyüz kimdir venom zehirli öfke türkçe dublaj izle 2018 indir a101 cafex kahve beyazlatıcı rize 3 asliye hukuk mahkemesi münazara hakkında bilgi 120 milyon doz diyanet mahrem açıklaması honda cr v modifiye aksesuarları ören örtur evleri iyi akşamlar elle abiye ayakkabı ekmek paparası nasıl yapılır tekirdağ çerkezköy 3 zırhlı tugay dört elle sarılmak anlamı sarayhan çiftehan otel bolu ocakbaşı iletişim kumaş ne ile yapışır başak kar maydonoz destesiyem mp3 indir eklips 3 in 1 fırça seti prof cüneyt özek istanbul kütahya yol güzergahı aski memnu soundtrack selçuk psikoloji taban puanları senfonilerle ilahiler adana mut otobüs gülben ergen hürrem rüyada sakız görmek diyanet pupui petek dinçöz mat ruj tenvin harfleri istanbul kocaeli haritası kolay starbucks kurabiyesi 10 sınıf polinom test pdf arçelik tezgah üstü su arıtma cihazı fiyatları şafi mezhebi cuma namazı nasıl kılınır ruhsal bozukluk için dua pvc iç kapı fiyatları işcep kartsız para çekme vga scart çevirici duyarsızlık sözleri samsung whatsapp konuşarak yazma palio şanzıman arızası