Ihbar Tazminatı Hesaplama Formülü

Blog

Tazminat Hesaplama Formülü: Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tazminat Nedir?

Tazminat Çeşitleri

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü:

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü:

Tazminat Nasıl Hesaplanır?

İş Kazası Tazminatı Hesaplama Formülü:

Mobbing Tazminatı Hesaplaması:

Tazminatsız İşten Çıkarma Tazminatı Hesaplama Formülü:

Bu İçerikler de İlginizi Çekebilir

İhbar tazminatı, iş hayatında ilgi çeken konular arasında yer alır. Kıdem ve ihbar tazminatı nedir soruları, çalışanların her zaman cevap aradığı sorulardır. Merak edilen bu sorulara dair detaylar yazımızda!

İhbar tazminatı iş kanunu mevzuatında çalışanlara verilen haklardan biri olarak belirtilir. Uzun yıllardır çalışıyorsanız, aldığınız maaşa ve çalıştığınız yıla göre ihbar tazminatı alabilirsiniz. İşverenleri ve çalışanları yakından ilgilendiren ihbar tazminatı nasıl hesaplanır sorusu için en uygun cevap, yönetmeliklerde yer alan usullerdir. Çalışanların bu durumu hak edebilmesi için iş kanununda yer alan şartları karşılıyor olması gerekir. İhbar tazminatı almanın şartları incelenerek hak eden çalışanlara ödeme yapılır. İşten ayrılma sürecinde bu şartlara uyum ve hesaplama işlemleri muhasebe ve insan kaynakları departmanı tarafından takip edilir. Çalışanların karıştırdığı konulardan biri ise kıdem ve ihbar tazminatıdır. Bu iki tazminat hakkı arasında çeşitli farklar bulunur. Kıdem ve ihbar tazminatı hakkına sahip olmak için yönetmelikte yer alan şartların sağlanması gerekir. İşverenler, çalışanların yönetmeliğe uygun biçimde işten ayrılma ve çıkarma süreçlerinde iş kanununda belirtilen yönetmeliğe uygun işlemleri gerçekleştirir. İş sözleşmesinin feshi, işçinin ayrılma isteği veya işverenin işten çıkarma durumu ile gerçekleşir. Bu süreçlerde işten ayrılmak isteyen işçi veya işten çıkarma yapacak işverenin yazılı bildirimde bulunması gerekir. İşçinin kıdemine göre uygulanan ihbar süresinden önce iş akdinin feshi, ihbar tazminatı ödeme şartını doğurur. Ayrıca, ihbar tazminatı şartları ve detaylarını öğrenerek bu süreçlere hakim olabilirsiniz. İhbar ve kıdem tazminatı arasındaki farklar, ihbar tazminatı hesaplama ile ilgili aklınıza takılan sorulara yazımızda yanıt bulabilirsiniz.

İhbar tazminatı nedir?

İş dünyasında en çok araştırılan konular arasında ihbar tazminatı nedir sorusu bulunur. Çalışanlar, belirli şartlara göre bu tazminatı hak edebilir. İşveren tarafından işçiye yapılan bu ödemeyi hak edebilmek için belirli şartları karşılıyor olmak gerekir. İhbar tazminatı, iş kanunda belirtildiği gibi işçiyi ve işvereni ilgilendiren bir durumdur. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken kanuni bildirim süreleri ile ilgili koşulu yerine getirmeyen tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. İşverenler, çalışanı ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa çalışana tazminat ödemesi yapılır. İş kanunu 17/4 konulu uyarınca bildirim süresine uymaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İş kanununda geçen bu madde, iş dünyasında ihbar tazminatı olarak bilinir. İhbar tazminatı süreleri ve şartları, yönetmelik içinde belirtilir. İhbar tazminatının hak edilmesi, iş sözleşmesinin feshine göre işçi veya işveren tarafına geçebilir. İş kanununa göre işçi veya işveren iş sözleşmesi fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır. Ayrıca, yapılan yazılı bildirimde fesih nedenleri açık bir şekilde ifade edilmelidir. Çalıştığınız kurumdan ayrılmayı düşünüyorsanız veya işten çıkarılma durumunuz varsa, ihbar ve kıdem tazminatı haklarını belirli şartlara göre kullanabilirsiniz. İhbar tazminatı nasıl alınır sorusu için iş kanunda yer alan şartları karşılamak gerekir. İhbar tazminatı almaya hak kazananların merak ettiği durumlardan bir diğeri ise ihbar tazminatı hesaplama yılıaşamalarıdır. Kazanılan tazminat hakkı için ilgili tarafa ödenecek miktar, çeşitli durumlara göre hesaplanır

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile sıklıkla karıştırılır. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ya da haklı ve geçerli bir sebeple feshi durumunda çalıştığı her yıl için hak ettiği tazminat, kıdem tazminatı olarak bilinir. Kıdem tazminatı, işçinin her kıdem yılı için ortalama otuz günlük brüt ücrete denk gelecek şekilde hesaplanır. İhbar tazminatından farklı olan kıdem tazminatı ödemeleri, işçinin kıdem yılına göre değişir. Ancak kıdem tazminatı aynı ihbar tazminatı gibi belirli şartlara göre hak edilebilir. İş kanuna tabi olmak bu tazminat türünü hak edebilmek için aranan şartlar arasında yer alır. Ayrıca işveren kurum ile işçi arasında hizmet sözleşmesi yapılması, bu sözleşmeye bağlı olarak çalışmak ve asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmak da diğer koşullardır. Bazı durumlarda işçiler bir yıllık asgari çalışma süresini doldurmadan bu hakkı kazanabilir. İşverenin işçiyi devamlı çalışırken aralıklı çalışmış göstermesi, asgari bir yılın dolmasına yakın bir tarihte işten çıkarma gibi durumlarda işçi haklı görülerek tazminat alma imkanı sunulabilir. İşçi ve işveren taraf değerlendirilerek tazminat hak edişleri belirlenir. İhbar tazminatı şartı gibi bu tazminat türünde de belirli şartları karşılıyor olmak gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı ne kadar sorusu da çalışanlar tarafından sıklıkla sorulur. İşçinin görev aldığı çalışma yılı, maaş miktarı gibi değişiklik gösteren durumlar olduğundan dolayı her işçi için bu hesaplama ayrı olarak yapılır.

İhbar ve kıdem tazminatı arasındaki farklar nedir? 

Kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri ve hak edişleri, iş kanunundaki ilgili maddeler ile taraflara bildirilir. İşçi ve işverenlerin kıdem ve ihbar tazminatına tabi olabilmesi için iş kanununa bağlı olarak çalışıyor olması gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı kimler alabilir sorusunun cevabı da çalışanlar tarafından merak edilir. İşçilerin bu tazminatları alabilmesi için iş kanununda yer alan şartları sağlıyor olması gerekir. sayılı iş kanununun maddesinde yer alan koşullara göre çalışanın en az bir yıl aynı şirkette çalışıyor olması gerekir. Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin çalıştığı yıl ve aldığı maaşa göre farklılık gösterir. Çalışanların bu tazminatı alabilmesi için kanunda geçen ilgili şartları karşılıyor olması gerekir. İhbar tazminatı ise haklı bir nedeni olmadığı halde işten ayrılan veya geçerli bir sebebi olmayan işçinin iş akdini fesheden işverenin, diğer tarafa ihbarda bulunmadığı için ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Kıdem tazminatı, şartları karşılayan her işçiye işveren tarafından ödenir. Ancak ihbar tazminatı, iş akdinin fesih durumuna ve ihbarda bulunmama sürecine göre işçi veya işverenin ödemesi gereken bir tazminattır. Kıdem ve ihbar tazminatları, birbirinden bağımsızdır. Bu yüzden kıdem tazminatı alan bir işçi hak ediyorsa ihbar tazminatı da alabilir. İşverenin bu tazminatlardan birini ödemiş olması, diğer hak edişinin ödenmemesi durumunu karşılamaz. İşçi, işten ayrılırken kıdem ve ihbar tazminatı alma şartlarını karşılıyorsa her ikisini de alabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama yılı için maaş ve çalışılan süre dikkate alınır. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplamaları, birbirinden farklıdır. İhbar tazminatında hesaplama en az 6 ay çalışma süresi ile yapılırken kıdem tazminatının hesaplanabilmesi için en az 1 yıl çalışma şartı aranır.

İhbar tazminatı kimler alabilir? 

İşçinin veya işverenin belirli durumlarda ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının ödenmesi için belirli şartların karşılanması gerekir. İşverenin ve işçinin yakından takip ettiği konulardan biri ihbar tazminatı nasıl hak edilir sorusudur. İş kanununda belirtilen yükümlülükler yerine getirilmediğinde ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. İşçi veya işveren yerine getirmediği yükümlülüklerde karşı tarafa tazminat öder. Bu durum iş kanununda açıkça belirtilmiştir. İhbar tazminatı hak edilmesi için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekir. Belirsiz süreli iş akdini sonlandırmak için yeni bir bildirime gerek yoktur. Ancak, iş akdinin ne zaman sonlanacağı belli olmadığı için ihbar sürelerine uygun yazılı bildirim yapılmalıdır. İhbar süreleri hesaplanırken işçinin görev aldığı zaman dikkate alınır. İşçi, 6 aydan az görev aldıysa bildirim sürecinden iki hafta sonra sözleşme feshi olur. 6 ay ile 1,5 yıl çalışan işçilerin dört hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanların sözleşmesi bildirim sürecinden 6 hafta sonra feshedilir. İşletmede 3 yıldan fazla görev alan işçinin ihbar süresi ise 8 hafta sonra olacak şekilde belirlenmiştir. İhbar süreleri, işçinin tazminat haklarını etkileyen durumlardan biridir. Tazminat hak ediş şartlarından biri ise iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmasıdır. İş akdini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi veya işveren, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez. İşten ayrılma nedenin haklılığı iş akdinin derhal feshini sağlar. İlgili konu iş kanununun maddesinde geçer. Bu durum gerçekleştiği zaman çalışan kişi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Tarafların ihbar tazminatı ödemesi için iş akdi feshinin usule aykırı olarak yapılmış olması gerekir. sayılı iş kanununun maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshi ihbar tazminatı için hak kazanmayı sağlar.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır? 

İş akdinin belirli durumlarda feshi sonucunda işçi veya işverenin karşı tarafa ödemek ile yükümlü olduğu ihbar tazminatı, işçi kıdemine göre hesaplanır. İhbar tazminatı almaya hak kazanan işçilerin görev süreleri ve aldıkları maaş, hesaplama sürecinde kullanılır. İhbar sürelerine uyulmadan iş akdi fesih edildiği zaman 6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı ödenir. 6 ay ile 1,5 yıl arası görev yapan işçiler, 4 haftalık ücret tutarından tazminat alır. 1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere ihbar tazminatı 6 haftalık maaş tutarında ödenir. 3 yıldan fazla görev alan işçi ise 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemesi alır. İhbar tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşverenin çalışana süreklilik taşıyan parasal ödemeleri, giydirilmiş ödeme kapsamındadır. Yol, yemek, ikramiye ya da erzak gibi devamlı yapılan ödemeler giydirilmiş brüt maaş olarak bilinir. İşçinin kıdemi, maaş ödemesi dışında hesaplama sürecinde önemli olan durumlardan biridir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçi kıdemine denk gelen bildirim süresinin her haftası 7 gün olarak alınır. Toplam gün sayısı ile sürekliliği devam eden brüt ödemelerin günlük miktarı çarpılır. Bu hesaplama ile bulunan sonuç işçinin brüt ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, vergiye tabidir. Yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı, tevkifat oranı ile gelir vergisi brüt ihbar tazminatından çıkarılır. Bu işlem ile işçinin net ihbar tazminatı ortaya çıkar. İşçi maaşı ve kıdemi ile hesaplanan ihbar tazminatının ödenmesi için belirli bir süre vardır. İhbar tazminatı ne zaman ödenir sorusu işçi ve işveren taraflarının ilgilendiği konulardan biridir. İş akdinin feshedilmesi ile ihbar tazminatı ödenir. İşveren iş akdini derhal feshetmek istiyorsa, ihbar tazminatını aynı süre içinde ödemesi gerekir. İhbar tazminatı zaman aşımı süresi, iş kanununda 5 yıl olarak belirtilmiştir.

İhbar süresi iş sözleşmesinin feshi, çalışanın ölümü, tarafların karşılıklı rızası ve belirli bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesinin belirtilen süresinin sona ermesidir.

İş sözleşmesi, çalışanlar işten çıkarıldığında veya istifa ettiklerinde tek taraflı olarak feshedilebilir. İki tür tek taraflı fesih vardır. Birincisi iş sözleşmesi belirsiz bir süre için bir bildirim süresi ile fesih olması, ikincisi ise iş sözleşmesi belirli veya belirsiz bir süre için adil bir nedenle fesih olması durumudur. Her durumda, İş Kanunu uyarınca, fesih bildirimi gereklidir. Tüm bildirimler yazılı olarak yapılmalı ve başvuruda bulunan tarafından imzalanmalıdır.

Hem işveren hem de çalışan, iş sözleşmesini, diğer tarafa yasaların öngördüğü süreleri gözlemleyen bir fesih bildirimi yaparak sınırsız bir süre ile sonuçlandırabilir. Diğer bir deyişle, süresiz iş sözleşmesi, diğer tarafın yasal süre içinde bilgilendirilmesi şartı ile taraflardan birinin takdirine bağlı olarak feshedilebilir.

Öte yandan, kanunda belirtilen şekilde haklı bir nedenin varlığı halinde, sözleşme, bildirimde herhangi bir zaman dilimi gözetilmeksizin, taraflardan herhangi biri tarafından belirli veya belirsiz bir süre için derhal feshedilebilir.

Yeni Kanun işveren için işçiye işten çıkarılma kararını gerekçelendirme zorunluluğu getirmiştir. Bu yükümlülük sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile ilgilidir ve belirli süreli sözleşmeler için geçerli değildir.

İhbar Süresi

Belirsiz iş sözleşmesini feshetmeden önce, buna göre bir bildirim sunulması gerekir, ardından sözleşme feshedilir:

• İki Haftalık İhbar Süresi (2 Hafta): İşi altı aydan az süren bir çalışanın, karşı tarafa tebliğ edilmesini izleyen ikinci haftanın sonunda sözleşme feshedilir.
• Dört Haftalık İhbar Süresi (4 Hafta): Çalışması altı ay veya daha uzun süren ancak bir buçuk yıldan az süren bir çalışanın, bildirimin yapılmasını izleyen dördüncü haftanın sonunda sözleşme feshedilir.
• Altı Haftalık İhbar Süresi (6 Hafta): Çalışması bir buçuk yıl veya daha fazla ancak üç yıldan az süren bir çalışan olması durumunda ihbarının yapılmasını izleyen altıncı haftanın sonunda sözleşme feshedilir.
• Sekiz Haftalık Bildirim Süresi (8 Hafta): Çalışması üç yıldan fazla süren bir çalışan için, diğer tarafa bildirim yapılmasını takip eden sekizinci haftanın sonunda sözleşme feshedilir.

1. İhbar süresi, çalışanın veya işverenin özel bir tarih belirtilmemişse dilekçeyi karşı tarafa iletmesinden sonra ki gün başlamaktadır.

Bunlar asgari sürelerdir ve taraflar arasındaki sözleşmelerle artırılabilir. İhbarda bulunma kuralına uymayan taraf, ihbar süresine karşılık gelen ücreti karşı tarafa tazminat olarak öder.

2. İhbar süresi boyunca işveren, çalışma saatleri içinde çalışanlara yeni iş arama izni vermelidir. Bu görev için işçiye günde en az iki saat izin verilmelidir ve işveren bu süre için işçiden ücret kesemez.

Çalışan bu "iş arama" saatlerini biriktirmeyi ve hepsini aynı anda kullanmayı seçebilir. Ancak, çalışan bunu yapmak istiyorsa, işvereni önceden bilgilendirmeli ve birikmiş zaman, istihdamının bittiği günden hemen önceki günlerde alınmalıdır.

3. İşveren iş sözleşmesini geçerli bir esasa göre feshetmek istiyorsa, ancak ihbar süresi boyunca işçiyi istihdam etmeye devam etmek istemiyorsa, işveren çalışana ihbar ödemesi yapmayı ve istihdamı daha erken sona erdirmeyi seçebilir. Çalışan, işverenin kendilerine ihbar tazminatı ödemesini talep etme hakkına sahip değildir. Bildirim ödeme hakları, çalışanın hizmet süresine dayanmaktadır. İhbar ödemeleri, çalışanın alacağı ihbar süresinin uzunluğunu belirlemek için yukarıda belirtilen aynı yapı kullanılarak hesaplanır.

4. İş Kanunu, çalışanların bildirim ödeme talepleriyle ilgili talepleri için belirli bir zaman sınırı belirtmemektedir. Ancak, Borçlar Kanunu uyarınca, feshedilen çalışanlar bu talepleri fesih tarihinden itibaren on yıl içinde ileri sürmelidir.

5. Sözleşmenin feshi sırasında taraflardan birinin ihbar sürelerine uymaması durumunda ihbar süresine karşılık gelen ücret miktarına eşit bir “ihbar tazminatı” istenebilir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, işveren veya çalışan tarafından İş Kanunu'na göre belirli bir zamanda yapılması gereken yasal bir bildirim olmaksızın işten çıkarıldığında karşı tarafa ödenen bir tür tazminattır.

İhbar tazminatı kıdem tazminatından farklıdır çünkü ihbar tazminatı hem işveren hem de çalışan için geçerlidir. Bu, çalışanın bildirim sürelerine uymadan işi terk etmesi durumunda bildirim yerine ödeme yapmak zorunda olduğu anlamına gelir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar yerine tazminat ödemesi yürürlükteki İş Kanunu (Madde 17) tarafından düzenlenir ve ilgili ihbar süresi dikkate alınarak çalışanın mevcut maaşı üzerinden hesaplanır. Örneğin, bir çalışan üç yıldan uzun bir süredir işveren için çalışıyorsa, işveren prensip olarak sözleşmenin feshinden sekiz hafta önce çalışanlara yasal olarak bildirimde bulunmak zorundadır. İşveren, sekiz haftalık ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshedebilir, ancak bu durumda çalışanın maaşını sekiz hafta boyunca ödemek zorundadır.

• Altı aydan daha az çalışma süresi: iki haftalık bildirim süresi yani iki haftalık ücret,
• Altı ay ile 18 ay arasında istihdam: dört hafta bildirimi süresi yani dört haftalık ücret,
• 18 ay ile üç yıl arasında istihdam: altı hafta bildirimi süresi yani altı haftalık ücret,
• Üç yıldan fazla istihdam: sekiz haftalık bildirim süresi yani sekiz haftalık ücrete denk gelmektedir.

Aynı şekilde çalışan tarafından ihbar süresine uyulmaması durumu söz konusu olduğunda yukarıdaki tabloya göre çalışma süresi esas alınarak çalışanın işverene ödeme yapması gerekmektedir.

İşten Çıkarmaya Karşı Koruma

Keyfi işten çıkarmaları önlemek için, iş mevzuatında yapılan son değişiklikler işverenlerin işten çıkarılma gerekçelerini fesih bildiriminde gerekçelendirme zorunluluğu getirmiştir. Bu yükümlülük, en az 6 aylık kıdeme sahip işçilerin ve 30'dan fazla işçinin çalıştığı işyerlerindeki süresiz iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi için geçerlidir.

İş Kanununun maddesi uyarınca, işten çıkarılan işçi, işten çıkarmanın haklı bir gerekçesini belirtmediği gerekçesiyle fesih bildirimini aldıktan sonra bir ay içinde iş mahkemelerinde dava açabilir. Davayı kazanan çalışan, eski durumuna döndürme talep etme hakkına sahiptir ve işveren, mahkemenin kararını izleyen bir ay içinde işçiyi yeniden işe almakla yükümlüdür. Bunu başaramayan işveren, mahkemenin kararına göre dört ila sekiz ay arasında tazminat ödemekle yükümlüdür.

*Belirli Süreli Çalışan Sözleşmesi Kapsamında Sürenin Sona Ermesi Durumu

Kesin iş sözleşmesi, belirli bir sürenin sona ermesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir vakanın ortaya çıkması durumunda otomatik olarak sona erer. Bu tür sözleşmelerin bitiminde taraflar sözleşmeyi yenilemeye karar verebilirler.

Belirli iş sözleşmesinin feshi süresi önceden belirlenir. Bu nedenle böyle bir iş sözleşmesi bildirim süresi yoktur.

İş Sözleşmesi Feshi

İş sözleşmesinin feshi adil bir gerekçeye dayanmalı ve yazılı olmalıdır.

Ayrıca, iş sözleşmesi feshedilirken bildirim sürelerine uyulmalıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatı alma durumunun belirlenmesinde dikkate alınması gereken husus, hangi tarafın sözleşmeyi feshettiğidir. Çalışan, iş sözleşmesini gönüllü olarak feshederse kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkına sahip olamaz.

Bunun istisnası, iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını veren meşru bir nedenin olmasıdır.

Çalışan sözleşmesinin feshi sürecinde, çalışanın ödenmemiş ücretler, fazla mesai, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi tüm alacakları almış olduğunu kabul ettiğini anlatan bir beyan imzalatılmalıdır.