Doğadaki Insan 163

GİRİŞ

Son yıllarda adı sıkça duyulmaya başlanan "örgüt sağlığı" veya "örgütsel sağlık" kavramı, hem teorisyenler hem de pratisyenler tarafından kabul gören bir yaklaşım olmuştur.

Örgüt sağlığı kavramı ilk olarak yılında Mathews Miles tarafından eğitim kurumlarından olan okulların doğasının analizi için kullanılmıştır. Miles'e göre sağlıklı bir örgüt, sadece çevresinde yaşamını sürdürmekle kalmayan, bununla beraber uzun sürede devamlı olarak gelişen, baş etme ve yaşama yeteneklerini geliştiren bir örgüttür. (Miles'dan funduszeue.info,) Miles'in bu yaklaşımı örgütsel davranış alanında da benimsenmiş ve bu konuda araştırmalara başlangıç olmuştur. (Miller, Griffin,Hart, )

Örgütlerde geçerli olarak kullanılan birçok strateji ve yöntemler, aslında eski yaklaşımların bir sentezidir. Bu yaklaşımlar kavramlaştırıldığında ve uygulama için bir çerçeveye oturtulduğunda, teoriler olarak ifade edilmektedir. (Steers & Porter,) Yönetim teorisyenleri ve uygulamacılar tarafından ortaya konan teorilerin incelenmesi, yöneticilere karar vermede ve diğer yönetimle ilgili faaliyetlerde yardımcı olabilir.

Yönetim biliminin günümüze kadar gelişen süreci dikkate alındığında, Taylor'la başlayan, Fayol, Weber ve Gullick'le devam eden klasik örgüt kuramının özü, insanı makine gibi gören ve iş verimliliği üzerinde yoğunlaşan bir yönetim yaklaşımı üzerine odaklanmış idi. 'lü yılların başında kişisel tavırlar, davranışlar ve grup hareketleri, "Davranışsal Yönetim teorisi" ile açıklanmaya çalışılmış, böylece "Örgütsel Davranış" çalışmasının çıkış noktasını oluşturmuştur. 'lerde yönetimde insan unsurunun öneminin artması araştırmacıları, insanları yönetmede yeni araçlar ve yöntemler bulmaya teşvik etmiştir.(Sherman, Bohlander, Chruden;) Elton Mayo öncülüğünde çalışma koşullarının işçi üretkenliğini nasıl etkilediğini belirlemek üzere yılında başlayan Hawthorne araştırmaları, örgütlerde insanla ilgili yönetimsel yaklaşımların gelişmesine yardım etmiş, daha katılımcı ve insan odaklı bu yaklaşım, grup ilişkileri ve sosyal ihtiyaçların karşılanmasının, örgütteki birçok sorunun çözümüne temel teşkil ettiği yönünde (Griffin,) sonuçlar ortaya koymuştur. Ancak bu çalışmalarda iş çevresinin düzeltilmesi vurgulansa da, yine de iş tatmini ve işçi verimliliğinin ihmal edildiği görülmüştür.(Carrell; Kuzmits; Elbert; ) 'lerden itibaren günümüze de damgasını vuran Mc Gregor'un X ve Y teorisi, Likert'in "sistem 4" ve Herzberg'in "Çift Faktör" gibi yaklaşımları ise örgütlerin insan boyutu üzerinde yoğunlaşarak, bireysel ihtiyaçlar, çalışma gruplarının özellikleri, yönetim ve işyerinin doğası konularına dikkat çekmişlerdir. Böylece insan odaklı yönetim modeli tüm örgütlerce benimsenmiştir. Örgüt sağlığı kavramı da bu doğrultuda örgütsel davranış ve çalışma psikolojisi alanında örgüt iklimi, örgütsel etkileşim ve örgüt kültürü kavramlarıyla iç içe kullanılmaya başlanmıştır.

Örgüt sağlığı kavramını daha çok eğitimciler, okulların yönetimi, etkinliği, kültürü ve iklimi çerçevesinde kullanarak, çalışan-çalıştıran, bir diğer ifade ile öğretmen-öğrenci-yönetim arasındaki uyum ve bunun sonucu ortaya çıkan verimlilik olarak kullanmışlardır.(Tsui, Cheng; )
Sağlıkçılar ise örgüt sağlığı kavramından bireylerin işyerlerindeki fiziki ve ruh sağlığını ön plana çıkartarak, işyerinin sağlık ve güvenliğe uygunluğunu, fiziki koşulların bireye uygunluğunu irdelemişlerdir.

Örgütsel davranışla ilgilenenler ise; çalışan-çalıştıran, bir diğer ifade ile işçi-işveren arasındaki uyum, işbirliği ve tarafların birbirlerine olan davranışlarının örgüt sağlığını vurguladığı görüşündedirler.

Cooper'e göre () çalışanlar işyerlerine gelirler, ancak işyerlerindeki stres ve örgüt ikliminin sağlıksız yönlerinden dolayı örgüte katkı sağlamaz ya da çok az katkı sağlarlar. Bu da onların sırf orada bulunmuş olmaları için bulunduklarını gösterir (Prasenteeism). Böylece bu tip örgütler sağlıksız olarak adlandırılır (Akt. Altun,).

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Literatür tarandığında örgüt sağlığına ilişkin değişik görüşler dikkati çekmektedir. Bunlardan ilki ve en önemlisi Miles'in Örgüt Sağlığı Teorisidir.

Miles yılında örgüt sağlığı için bir model geliştirmiş ve sağlıklı örgütün, sadece bulunduğu ortamda yaşamını sürdürmekle kalmayan, uzun dönemde de devamlı gelişen, başetme ve yaşama yeteneğini geliştiren bir örgüt olarak tanımlamıştır. Miles, sağlıklı örgütün 3 temel boyutu olduğundan sözetmiş ve bu boyutları aşağıdaki gibi açıklamıştır.(Altun,)

1.GÖREV İHTİYAÇLARI (TASK NEEDS)

• Amaç odaklı (Goal focused). Amaçlar üyeler için açık, kabul edilebilir ve başarılabilirdir.
• İletişim yeterliliği (Comunication adequacy). Bütün yönlere açık serbest bir iletişim, iç gerginliklerin hissedilmesini iyi ve çabuk sağlar.
• Erk eşitliği uygunluğu (Optimal power equalization). Etkinin dağılımı nispeten eşit, astlar üstlerini etkileyebilirler ve onlar da patronlarını üstlerini etkileyen birisi olarak görmek isterler.

2. YAŞAM SÜRDÜRME İHTİYACI (MAINTANANCE NEEDS)

• Kaynakların kullanımı (Resource utilization). Personele etkili olarak kullanılır. Ne aşırı başları boştur, ne de aşırı derecede baskı altındadırlar. İhtiyaçlar ve istemler arasında uygunluk vardır.
• Yanaşıklık (Cohesiveness). Üyeler örgüte hayranlık duyarlar (örgütçe çekilirler, örgütte kalmak isterler ve örgütten etkilenirler.
• Moral (Morale). Örgüt genel olarak iyi olma duyguları ve grup doyumunu gösterir.

3. BÜYÜME VE GELİŞME İHTİYAÇLARI (GROWTH AND DEVELOPMENT NEEDS)

• Yenileşme (Innovation). Örgüt yeni hedeflere doğru hareket eder ve yeni süreçlere yatırım yapar.
• Özerklik (Autonomy). Örgüt çevreye pasif olarak tepkide bulunmaz, çevreden bazı bağımsızlıklar gösterir.
• Uyum (Adaptations). Örgüt büyüme ve gelişme için düzeltici değişiklikleri getirme yeteneğine sahiptir.
• Problem çözme yeterliği. (Problem solving adequecy). Problemler en düşük seviyedeki enerjiyle çözülür ve problem çözme mekanizması zayıflatılmaz.

Miles'e göre bu teori sadece eğitim alanı için geçerlidir. Ancak bu teorinin endüstrideki örgütler için de kullanılabileceği açıktır. Özellikle günümüzdeki İnsan Kaynakları Yönetim modelinde örgüt iklimi, örgüt kültürü, örgütsel etkileşim ve örgütsel bütünlük kavramlarıyla özdeşleşen örgüt sağlığı üzerinde hala çalışmaların devam ettiği görülmektedir.

Bazı teorisyenler de örgütü bir insana benzeterek bireyin hasta ve sağlıklı olabileceği gibi örgütün de hasta ve sağlıklı olabileceğini ileri sürmüşlerdir. Bir bedenin sağlıklı olması için tüm uzuvların uyum içinde olması ve mükemmel çalışması gereklidir. Benzer şekilde örgütün de sağlıklı olması için tüm alt sistemlerin uyumlu ve düzenli olması gerekmektedir. Sağlıklı örgüt işlevseldir, düzenli işler, ürün ve hizmetlerini etkili verebilir. Örgütün sağlık düzeyi, onun araç ve hedeflerini gerçekleştirme yeteneği ile ilgilidir.(Altun,)

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ise örgüt sağlığı boyutlarını 4 başlıkta incelemektedir. Bunlar;

1. Çevresel faktörler. İşyerinin fiziki ortamı, gürültü, ısı, ışık, tehlikeli maddeler, makineler gibi çalışma alanı.
2. Fiziksel Sağlık. Örgütte çalışan bireylerin fiziki sağlığı, hastalık, yaralanma, ilaçla tedaviyi kapsar.
3. Psikolojik Sağlık. Çalışanların kendine güven, stres, depresyon, kaygı ve davranış stilleri ile ilgilidir.
4. Sosyal Sağlık. İşyerindeki arkadaşlıklar, sosyal destek, işyeri ilişkileri ve iş dışındaki ilgilerle ilgilidir.

Dünya Sağlık Teşkilatına göre bu faktörler arasında kesin çizgiler olmayıp bu 4 boyut arasında ilişkiler vardır. Bu görüşe göre çalışanların sadece fiziki ve ruhsal sağlıklarıyla ilgilenilmekte, yönetsel ve örgütsel çıktı boyutlarına yer verilmemektedir. Bu yaklaşımı benimseyen Pigors ve Myers'e göre () örgüt sağlığının belirlenmesinde işyerindeki rasyolar esas alınmalı, işe geç gelme veya işe gelmeme, işten ayrılma, kaza raporları, yakınmalar, dedikodular, iç hareketler (Internal Movement) örgüt sağlığının belirleyicileridir.

Cooper ve William () Dünya Sağlık Örgütünün, örgüt sağlığı boyutlarını bir şema çerçevesinde ortaya koyarak Maslow'un ihtiyaçlar teorisiyle benzerlik gösterdiğini ifade etmişlerdir.

Aşağıdaki tabloda da görüldüğü gibi, çevresel ve fiziksel elementler Maslow'un temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyacına karşılık gelmekte olup örgütsel sağlık için önce çevresel etkenlerin düzeltilmesi, daha sonra da diğer ihtiyaçların giderilmesi gerektiği ileri sürülmektedir.

Tablo Örgüt Sağlığı Şeması (Altun,)

Örgüt Sağlığı Boyutları, çeşitli araştırmacılar tarafından beş başlık altında incelenmektedir. Bunlar;

1. Örgütsel liderlik, 2. Örgütsel bütünlük, 3. Çevresel etkileşim, 4. Örgütsel kimlik, 5. Örgütsel ürün olarak açıklanmaktadır.

Örgüt Sağlığını etkileyen bir çok faktör bulunmaktadır. Bunları içsel ve dışsal faktörler olarak iki başlık altında incelemek de mümkündür.

Şekil 1. Örgüt Sağlığını Etkileyen Faktörler
Kaynak: Peter Hart "Leadership And Its Effect On School Climate" funduszeue.info

Yukarıdaki şekilde de görüldüğü gibi, toplumdan aileye, diğer organizasyonlar dan hükümet politikalarına kadar örgütü etkileyen dış çevre faktörleri, örgütün sağlığına da etkide bulunmaktadır. Diğer taraftan çalışanların bireysel karakteristikleri ve örgütün yapısı, kültürü, çalışan doyumunu, dolayısıyla örgüt performansını ortaya çıkarmaktadır. Bir diğer ifade ile aşağıdaki şemada olduğu gibi, örgüt sağlığının anahtarları olarak bireysel ve örgütsel karakteristik özellikler, bireysel ve örgütsel performansın artışına veya azalışına yol açmakta, bu da örgütün sağlıklı olup olmadığını ortaya koyan göstergeler olarak karşımıza çıkmaktadır.

ÖRGÜT SAĞLIĞI KAVRAMIYLA İLİŞKİLİ DİĞER KAVRAMLAR

Örgüt sağlığı kavramının işyerinin doğası, örgüt iklimi ve örgüt kültürü kavramlarıyla ilişkili olduğu belirtilmektedir.(Altun )

Örgütün psikolojik ortamına ÖRGÜT İKLİMİ (örgütsel iklim) denmektedir. 'li yıllarda örgüt psikologları tarafından ortaya atılan bu kavramı Hoy ve Michel () örgütün kişiliği, Gordon () örgütteki kişiler ve gruplararası ilişkilerin bir sonucu, Güçlüol () güven, doyum, planlılık ve demokratiklik, Altun () ise örgütün insanlarca hissettikleri duyguları ve algıları olarak tanımlamaktadırlar.(Altun, )

Kişilerin güdülenmesi, önderlik tarzları, örgütsel iletişim ve bu üç temel işlevden doğan;
® İş grupları,
® Örgütün özellikleri,
® Gözetim ve yönetim gibi etmenler, örgütsel iklimini belirleyen temel güçlerdir.

Örgüt iklimi çeşitli bakımlardan sınıflandırılabilir. Davranış bilimcilerinin üzerinde en çok durdukları ve taraftar oldukları örgüt iklimi açık ya da katılmayı teşvik eden iklimdir.

Bir örgütte çalışan personelin işletmenin amaçlarını benimsemesi, değer yargılarını kabullenmesi, inanç ve normlara uygun ilişkilerde bulunması ve beklenen davranışları göstermesi örgüt iklimi kapsamındadır. Bir örgütü diğerlerinden ayıran ve çalışanların davranışlarını etkileyen iç özellikler dizisi, örgüt iklimi olarak tanımlanmaktadır. Örgüt iklimi, sosyal bir sistemin örgütsel ve bireysel boyutlarını dengelemeye çalışan grubun (çalışan ve yönetici) oluşturduğu bir sonuçtur. Bu sonuç paylaşılan değerleri, sosyal inançları ve sosyal standartları kapsamaktadır.

Yakın zamana kadar birçok yönetim bilimci örgüt iklimini örgüt kültürüyle birlikte ele almıştır. Katz ve Kahn "her örgüt kültürünü ve iklimini kendisi geliştirir" demektedirler. Örgütler kendi kültür ve iklimini geliştirirken de bazı yasaklardan, geleneklerden ve ahlak kurallarından yararlanırlar. Bir örgütün iklimi ve kültürü hem formal örgütün değerlerini ve davranış kalıplarını hem de bunların doğal örgütteki yorumları yansıtır. Nasıl ki toplumun bir kültür mirası varsa, sosyal örgütlerde de yeni örgüt üyelerine bırakılan örgütsel norm ve değer kalıpları vardır (Ertekin, ).

Örgüt kültürü kavramı 'lerde Amerikan işletme yönetimi bilim adamlarının kaleme aldıkları bir kavram olarak yönetim literatürüne girmiş olmasına karşın örgütsel iklim kavramı, 25 veya daha fazla yıl önce yönetim literatürüne girmiştir. Örgüt iklimi hemen hemen işletmenin bir kişiliği olarak görülebilir. Bir başka deyişle örgüt iklimi, işletmenin bireysel kişiliğidir (Atay).

Açık iklim, örgüt üyelerinin ileri ölçüde bir birlik duygusuna sahip oldukları bir örgütsel durumu belirtmektedir. Böyle bir örgütte insan ilişkileri istenen düzeydedir. Yöneticinin yönetim politikası, çalışanın görevini başarmasını kolaylaştırıcı niteliktedir. Açık iklimde çalışanlar arasındaki samimi ilişkiler doyumun artmasını sağlar. Ancak kapalı iklime sahip örgütlerde çalışanların iş doyumu düşüktür.

Örgüt kültürünün örgüt iklimi ile benzeştiği ifade edilmesine karşın, örgütsel iklim ile örgütsel kültür arasında bazı farklılıklar vardır. İklim işçilerin davranışsal ve tutumsal özelliklerini sergilemektedir ve daha çok deneysel ve dış gözlemlere dayanmaktadır. İklim, grup üyelerinin örgütsel yapının özelliklerine ilişkin bireysel algılarını ve doyum düzeylerini yansıtmaktadır Kültür ise, daha çok örgütün ortak düşünüş, inanç ve davranış biçimlerini yansıtırken, görünen öğelerini ortaya koymaktadır. Örgütsel kültür, temel grupsal değerleri ve mesajları kapsar; grup üyelerine mecazi ve paylaşılmış örgütsel düşünce ve duyguları sunar. Bu durum örgütün dışındakiler tarafından kolayca anlaşılamaz. Kavram olarak örgütsel kültür ve iklim arasında farklılık olmakla birlikte yakın bir ilişki de vardır. Kültür ve iklimin örgütün temel değerleri ve normları üzerinde büyük etkisi vardır. Örgütsel kültür, eylemlerde süreklilik, örgütsel davranışlarda uyum sağlar, böylece örgütsel iklimin ortaya çıkmasında önemli rol oynar (Moran ve Volkwein, ).

Örgüt iklimi ve örgüt kültürü kavramları arasındaki ayrım çok açık değildir. Aşağıdaki tabloda ikisi arasındaki temel farklılıklar ortaya konmaya çalışılmıştır. (Altun,)

Tablo 2: Örgüt İklimi ve Kültürü'nün Algılanmalarının Karşılaştırılması 

 SONUÇ

Örgütsel davranış, insan doğası ile örgütün yapısının etrafını çevrelemiş olan bir takım temel kavramları kapsar. İnsan davranışlarının yapıları aşağı yukarı aynı olmasına karşın farklı istek ve görüşler, birbirinden farklı olan birçok değişik amaçlara ulaşması için ayrı yolların kullanılmasını gerektirir. Ancak iş doyumunu sağlamak, örgütsel bağlılığı oluşturmak, dolayısıyla bireysel performans artışı sonrası örgütsel performansı yükseltmek için çalışanların insanca ihtiyaçlarının tatmin edilmesi gerekmektedir.

İnsanlar örgütlerin vazgeçilmez unsurlarıdır. Tüm insanların kişisel amaçları vardır. Örgütler hem bu amaçların sonucudur ve hem de bu amaçlara ulaşmak için birer araçtırlar. Bunun için örgütlerde insan davranışları çok karmaşık, çok yönlü ve çok nedenlidir. Birey-örgüt etkileşimin niteliği ile örgütsel etkinlik arasında yakın bir ilişki bulunduğu söylenebilir. Söz konusu etkileşimin niteliği geliştirilerek örgütsel etkililiğin gerçekleştirebileceği ileri sürülebilir. Bireysel ve örgütsel ihtiyaçları tatmin edilmiş, çalışan ve çalıştıran arasında uyum ve işbirliğinin olduğu örgütlerin sağlıklı olduğu söylenebilir.

Örgüt sağlığı, işletmelerin sahip oldukları iklimi, kültürü ve etkililiği yansıtması bakımından yöneticilere örgütlerine yönelik bilgi verebilmesi açısından önemlidir. Bu nedenle yöneticiler zaman zaman örgütlerinin sağlıklarına bakıp, işlemeyen alt sistemleri görüp onları geliştirmeye çalışabilir.
Örgüt iklimi ve örgüt kültürü çalışmaları bir tarafa bırakılırsa, örgütleri bütüncül açıdan ve özellikle de örgüt sağlığı açısından değerlendiren çalışmaların sayısı oldukça azdır. Bu açıdan bakıldığında bu konunun araştırmacılar tarafından çalışılması; bu kavramın insan kaynakları yönetimi, endüstriyel davranış ve çalışma psikolojisi literatürüne kazandırılması bakımından önemli olduğu düşünülmektedir.

KAYNAKLAR

ALTUN S.A.; Örgüt Sağlığı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

ATAY, Osman "Örgüt Kültürü ve Süreci" funduszeue.info

BAŞARAN, İ.E., Örgütsel Davranış, Ankara Üniversitesi E.B.F. Ankara,

BOZKURT, T., İşletme Kültürü, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi ve Türk Psikologlar Derneği,

CARRELL,M.; KUZMITS, F. ; ELBERT, N.; Personnel/ Human Resource Management, funduszeue.info Edt. Macmillan Publ. Co, NewYork,

ERTEKİN, Yücel, Örgüt İklimi, Amme İdaresi dergisi, Cilt II, Sayı: 2, Ankara,

GRIFFIN, Ricky W; Management, 4th Edt., Texas , USA,

HART Peter "Leadership And Its Effect On School Climate" funduszeue.info

TSUİ, KWOK TUNG & CHENG, YİN CHEONG; School Organizational Health and Teacher Commitment; A Contingency Study with Multi-Level Analysis,Educational Research and Evaluation , Vol.5,No.3, pp

MİLLER R.;GRIFFIN M.; HART P.;Personality and Organizational Health: The Role of Conscientiousness, Work &Stress, , Vol no

MORAN, E.T., VOKWEIN, J.F., The Cultural Appoach to the Formation of Organizational Climate, Humman Relations Vol 45, No: 1,

SCHEIN, funduszeue.info, Örgütsel Psikoloji, Eskişehir funduszeue.info, No, Eskişehir,

SHERMAN,A.W;BOHLANDER,G.;CHRUDEN,H., Managing Human Resource, funduszeue.info Edt. South Western Publishing Co, Cincinnati,

STEERS,R; PORTER,L., Motivation and Work Behavior. McGraw Hill, NewYork,

funduszeue.info

Depremde yıkılan binalarla ilgili yürütülen soruşturmalar kapsamında şüpheliden 8’i tutuklandı

Depremde yıkılan binalarla ilgili yürütülen soruşturmalar kapsamında şüpheliden 8’i tutuklandı

Depremden etkilenen 10 ilde yıkılan binalarla ilgili yürütülen soruşturmalarda sorumlulukları tespit edilen şüpheliden 8’i tutuklandı, 48’inin emniyetteki , Sputnik Türkiye

T+

T+

T+

6 şubat kahramanmaraş depremi

deprem

kahramanmaraş

soruşturma

funduszeue.info

Kahramanmaraş merkezli depremlerin ardından bölgede gerçekleşen hırsızlık, yağma, dolandırıcılık olaylarına ilişkin soruşturmalarda 11 ilde 97 şüpheli tutuklandı.Cumhuriyet Başsavcılıkları depremler sonrasında bölgede gerçekleşen hırsızlık, yağma, güveni kötüye kullanma, bilişim sistemlerini kullanarak dolandırıcılık olaylarıyla ilgili harekete geçfunduszeue.infoşsavcılıklar tarafından olayla ilgili soruşturma işlemleri başlatılırken, bu kapsamında 11 ilde 97 şüpheli tutuklandı, 22 şüpheli hakkında adli kontrol kararı funduszeue.infoiyet Başsavcılıklarınca başlatılan soruşturmaların titizlikle sürdüğü belirtildi.

kahramanmaraş

SON HABERLER

tr_TR

deprem, kahramanmaraş, soruşturma

Abone ol

Depremden etkilenen 10 ilde yıkılan binalarla ilgili yürütülen soruşturmalarda sorumlulukları tespit edilen şüpheliden 8’i tutuklandı, 48’inin emniyetteki işlemleri sürüyor.

Çin Hakkında

Çin Özet Bilgi