Evlilik Tazminatı Hesaplama

Evlenen kişi tazminat alabilir mi? Evlilik tazminatı şartları nelerdir? Tazminat hesaplama

Evlendikten sonra kıdem tazminatını da alarak işten ayrılmak isteyen kadınlar ne yapmalı? Evlilik tazminatı ne kadar, nasıl hesaplanır? Bu konuya ayrıntılı bir şekilde Av. Ezgi Esnik Günay bir makale hazırladı. Sizler de evlendikten sonra işten ayrılmayı düşünüyor ve ne yapmanız gerektiğini bilmiyorsanız mutlaka hazırladığımız içeriğe göz atmalısınız.

Kadın çalışanların iş hayatında sahip olduğu birçok hak vardır. Bunlardan biri de evlilik tazminatıdır. Ancak bu ücretin adı evlilik tazminatı olarak değil, kıdem tazminatı olarak geçer.  Evlenen bir kadının evlilik dolayısı ile işten ayrılması nedeniyle aldıkları tazminata evlilik tazminatı adı verilir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sigortalı olarak bir işte uzun vaatli çalışan kişi evlilik nedeninden dolayı işten çıkmak zorunda kalırsa evlilik tazminatı ödemesi yapılır. Evlilik tazminatı alamsı için kişinin belirli şartları yerine getirmesi gerekiyor. Bu tazminatı yalnızca kadınlara tanınan bir haktır.

Evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmek isteyen kişi kıdem tazminatına hak kazanır mı? Evlenen kişinin alabileceği tazminatlar nelerdir? Evlilik sonrası tazminat alabilmek için ne kadar sürede işten ayrılmak gerekir? Evlilik nedeni ile işten ayrılmak isteyen kişi ne yapmalı? Tüm bu merak edilen konuları Av. Ezgi Esnik Günay yanıtladı

Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir. Kadın işçinin, bir yıllık fesih hakkı evlilik tarihinden itibaren başlar. Kadın işçi, resmi nikah işleminden sonra bir yıl içerisinde işten ayrılarak kıdem ödemesinin yapılmasını isteyebilir. İşçinin işten ayrıldıktan bir süre sonra yeni bir işte çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması niteliğinde değildir. 

Evlilik nedeni ile iş sözleşmesinin feshi hakkı kadın işçiye aittir. Erkek işçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesinin fesih hakkı yoktur. Kadın işçi bu hakkını yasal evlilik akdinin yapılmasından itibaren bir yıl içerisinde kullanmalıdır. Bir yıl geçtikten sonra artık sözleşmesini başkaca bir haklı sebebi yoksa kıdem ödemesini alarak sonlandırma hakkını kaybetmiş olur. 

İşçi evlilik nedeni ile iş sözleşmesini önelsiz olarak yanı ihbar öneli sürelerine uymadan derhal fesih edebilme hakkına sahiptir. İşçinin fesih için yazılı bildirim yapmasına gerek yoktur. Ama işçi dilekçe vererek işten ayrılacak ise evlilik nedeni ile olduğunu mutlaka dilekçesine yazmalıdır. İşçinin işten ayırılma istemi işerence alınmıyor ise işçi işverene fesih bildirimini ihtar ile veya mail yolu ile de iletmesi mümkündür. 

İŞÇİ HANGİ TAZMİNATLARA HAK KAZANIR?

İşçi, evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ama sözleşme işçi tarafından feshedileceği için ihbar tazminatına hakkı doğmaz. Bunlar dışında işçi iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak işverenden varsa ödenmemiş fazla mesai karşılığını, kullandırılmamış ise yıllık izin ücretini, genel tatil ücreti alacakları varsa bunları da isteyebilir. 

Av. Ezgi Esnik Günay

İLİŞKİLİ HABER

metrekarelik mutfak dekorasyonu önerileri

İLİŞKİLİ HABER

Bin bir derde derman: Aromaterapi spreyi nasıl hazırlanır? Aromaterapi yağında neler vardır?

KADINLARDA EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI

Geri dön

 

  EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN

KADIN PERSONEL KIDEM TAZMİNATI

 

Kadın işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesine yönelik uygulamada tereddütlerin olduğu anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere; Sayılı İş Kanunu'nun ve geçici seafoodplus.infoi gereği “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır”.

Uygulamada, ülkemizde kadın işçile­rin evlilik nedeniyle işi bıraktıkları, kıdem tazminatına hak kazanmalarına rağmen, işverenlerinden talep etmedikleri, işverenlerin de durumu “istifa” şek­linde yorumladıkları görülmektedir.

Evlilik nedeniyle kadın çalışanların işyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılmak istemelerinin başlıca nedenlerini; a-) Ekonomik nedenler  b-) İşyerinde mutsuz çalışma ortamı c-) İşverenlerin aynı işyeri çatısında evli çiftleri çalıştırmama isteği d-) Evlilik nedeniyle kadın çalışanın verimsiz olacağı düşüncesi ile işverenin baskıcı davranışları  e-) Evlilik nedeniyle işyerinden kıdem tazminatını alarak,daha iyi şartlarda bir başka işyerine transfer olmak gibi nedenlerden kısaca söz edebiliriz.

Uygulamada Oluşan Tereddütlere İlişkin Açıklama

1- Kıdem Tazminatı:

a-) Sayılı İş Kanunu'nun, maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını belirtmiştir. madde hükmüne göre “Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır”.  Yasal düzenleme çok net, kadın işçi çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatını alacaktır.

b-) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi halde bu haktan yararlanamaz.

c-) Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.

d-) Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece kadın işçiye verilmiştir. İşveren ve/veya erkek işçi bu yasal gerekçe ile iş sözleşmesini sona erdiremez.

2- İhbar Tazminatı (İşçi Yönünden)

a-) Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren kadın işçi ihbar tazminatı alamaz.

b-) Kadın işçi ihbar öneli kullanmış da olsa ihbar tazminatı alamaz. Örneğin;Bayan A evleneli 4 ay olmuştur. Özel bir şirkette çalışmaktadır. Toplam hizmet süresi 7 yıldır. İşverenin talebi doğrultusunda 8 haftalık önel süresince çalışmıştır. Önel süresi sonunda iş sözleşmesi son bulmuştur. Bayan A kıdem tazminatı alacaktır. İhbar tazminatı alamaz.

3- İhbar Tazminatı (İşveren Yönünden)

a-) Yargıtay Kararına göre; Kıdem tazminatını gerektirecek şekilde kadın işçinin evlenmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi halinde karşı tarafa önel verme zorunluluğu yoktur. Kadın işçinin, evlenme nedeniyle iş sözleşmesini fesih ederken bildirim önellerine uyma zorunluluğu yoktur.

b-) Kadın işçinin ihbar öneli vermeden evlendikten itibaren bir yıl içinde işverene müracaat ederek kıdem tazminatı talep etmesi halinde, ihbar öneli vermediği gerekçe gösterilerek kadın işçiden ihbar tazminatı istenemez, ödenen kıdem tazminatından, ihbar tazminatı adı altında kesinti yapılamaz.

4- Diğer Hususlar

a-) İş Kanunu'nun maddesindeki hüküm 'kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi' şeklindedir. Yasal düzenlemeden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesini sona erdirebileceği süre evlilik tarihini takip eden günde olabilir, 1 yıllık sürenin dolmasına 10 gün kala da olabilir. Bilindiği üzere işçilerin (kadın-erkek işçi ayrımı olmadan) evlenmelerde üç güne kadar izin hakları vardır ve bugünler iş Kanunu'nda çalışılmış gibi kabul edilir.

b-) Kocasından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandığı kocasıyla tekrar evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alması, kanaatimce hakkın kötüye kullanılmasıdır. Böyle bir durumda hakkın kötüye kullanıldığını kanıtlamak şartıyla işveren ödeme yapmaktan imtina edebilir ve/veya ödeme yapıldı ise ödediği miktarı geri isteyebilir.

c-) Evlenme nedeniyle kıdem tazminatı alarak işten ayrılan kadın işçinin daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez. Önceki işinden ayrıldıktan hemen sonra, işten ayrıldığının ertesi günü dahi kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir.

d-) Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kadın işçininevlilik tarihini takip eden 1 yıl içinde, işverenliğe dilekçe ve ekinde evlenme cüzdan fotokopisini içerecek şekilde müracaat ederek, kıdem tazminatı talep etmesi gerekir. Bilindiği üzere kıdem tazminatının ödenmesi için iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte, kıdem tazminatının ödenmesi şartlarından biri olan çalışılmış sürelerin toplam 1 yılı doldurmuş olması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı ödenmez. Örneğin; tarihinde işe giren, tarihinde evlenen kadın işçi tarihine kadar kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilecektir.

e-) Evlenen kadın işçiye müracaatı halinde kıdem tazminatını ödemeyen işveren hakkında kadın işçiler doğrudan İş Mahkemesine müracaat edebilecekleri gibi, idari yönden incelenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına veya Bölge Müdürlüklerine şikayette bulunabilirler.

Sonuç:

Ülke gerçeklerine uygun çalışma yaşamının en iyi düzenlemelerinden biri olan, Sayılı iş Kanunu'nun maddesinde belirtilen; 'kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı' hükmünün tüm çalışan kadın işçiler tarafından bilinmesi hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir.

sayılı iş yasamızın halen yürürlükte olan tek maddesi kıdem tazminatını düzenleyen ünlü maddesidir. Gerek işçi, gerekse işveren tarafı yönünden son derece önem arz eden bu madde, kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması koşulunda kıdem tazminatının ödenmesi hükmüne de yer vermektedir.

Aslında söz konusu madde çıkartılış amacı bakımından günümüzde geçerliliğini yitirmiştir. Gerçekten de yasa koyucunun ailenin korunması amacından hareketle Medeni Yasamıza koyduğu kadının çalışmasını kocanın iznine bağlayan maddesi Anayasa Mahkemesince iptal edilmiştir.

Her şeyden önce Evlilik insan yaşamında aniden ortaya çıkan plansız, hesapsız özetle ön görülmeyen bir olgu değildir. İnsanlar ülkemizde evlilik kararını aldıktan sonra bir de sözlenme, nişanlılık gibi kimi zaman son derece uzun olan ön evreler yaşamaktadırlar. Ayrıca evliliğin yasal prosedürleri bu konuyu düzenleyen yasalarımız gereği belirli bir zaman sürecine yayılmaktadır.

Hal böyle iken evliliği işten derhal ayrılmak konusunda geçerli bir neden olarak kabul eden bu görüşlerin yaşamın doğal akışından uzak görüşler olduğu son derece açıktır. Ayrıca konunun içinde olanların yakından bildiği gibi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren ve kıdem tazminatını alan pek çok kadın işçimiz ertesi gün, ya da bir süre sonra başka işyerlerinde hatta çoğu kez aynı işyerlerinde çalışma yaşamlarını sürdürmektedirler.

Yani aslında evlilik sebebiyle işten ayrılmalar pratikte artık tamamıyla yasanın konuluş amacının dışına çıkmış durumdadır. Özellikle de son dönemde kıdem tazminatının fona dönüşme çalışmalarının hız kazanması kadın çalışanlarımızın bu haklarını yitirme kaygıları ile bu tür istifaları arttırmıştır. (Burada hemen belirtmeliyiz ki yasal bir haklarını kullanan kadın çalışanlarımızın bu haklarını kullanmalarına bizim herhangi bir karşı görüşümüz söz konusu değildir.)

Evlilik sebebi ile işten ayrılacak olan işçinin işverenin son derece stratejik (kilit) bir personeli olması sıkça karşılaşılan bir durumken bu işçinin evlenip nikah gününün ertesinde işi bırakması işin devamlılığına ve dolayısı ile de işverene zarar vereceği son derece açıktır.

Bu zararı bir yana bırakın bu tür bir davranışın yıllarca o işyerinde çalışan ve bu emeğinin karşılığını da alarak işyerinden ayrılan işçinin temel borçları arasında yer alan sadakat borcuna da aykırı olacağını söylemek sanırız yerindedir.

Sonuç olarak yasaların bir tarafı korurken diğer tarafa zarar veremeyeceği düşüncesinden hareketle evlilik sebebi ile de olsa işten ayrılacak kadın işçinin evlilik akdinin gerçekleşmesinden sonra en azından makul bir süre yerine yeni bir personelin alınması ve görevlerini bu personel devir etmesi bakımından işyerinde çalışmaya devam etmesi gereklidir.

Örnek Yargıtay Kararları

1-)"Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde kadın işçinin evlenmesi nedeni ile hizmet sözleşmesinin feshi halinde karşı tarafa önel verme zorunluluğu yoktur (Yargıtay 9. HD. E/, K/, T)"

2-) “İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin sayılı yasanın maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez” (Yargıtay seafoodplus.info Dairesi ,E/K/)  

Kıdem Tazminat Nedir?

İşçinin işverene hizmet verme sürecinde yıpranması ve doğanın gereği iş yapma gücünün düşmesi nedeniyle yıpranmışlığına karşılık olarak kıdem tazminatı aracı geliştirilmiştir. İşçi ve işveren arasındaki ilişkide, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve çalışma koşullarına göre belirli hakları vardır. Bu haklardan biri de kıdem tazminatıdır. İşçinin işyerindeki çalışma süresi uzadıkça, kıdem tazminatı da artar. Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatı, çalışanların işverene olan bağlılıklarını ve sadakatlerini ödüllendirmek, iş güvencesi sağlamak ve işçilerin işten ayrılma riskini azaltmak amacıyla uygulanmaktadır. İşverenlerin çalışanlarının uzun vadeli istihdamını teşvik etmek için sundukları bir avantajdır. Bu nedenle, işverenler genellikle uzun süreli iş deneyimi olan çalışanlarına daha yüksek kıdem tazminatı ödemektedirler.

Kıdem tazminatı hesaplamasına örnek üzerinden açıklamak gerekirse; giydirilmiş brüt ücreti  TL ve kıdemi 3 yıl 4 ay 22 gün olan bir işçinin;

• x 3 = TL
• : 12 ay x 4 ay = TL
• : gün x 22 gün = ,31 TL
• Brüt = , 31 TL
• Damga Vergi %07,59 = , 63
• Brüt Toplam =,68

Kıdem tazminatları iş sözleşmesinin bitmesi ile birlikte derhal ödenmelidir. Fakat toplu iş sözleşmesinde bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır. Aksi durumda kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar. İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir. Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. ( Sayılı Kanun, Ek madde 3)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

• Kıdem tazminatı giydirilmiş son (fesih tarihindeki) brüt ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak, gün ve sayılı yasayla kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Tavan, en yüksek devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir.
•  Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye akdi ve yasal, parayla ölçülmesi mümkün tüm haklar nazara alınır. Örneğin işçiye barınma (doğalgaz, elektrik su) işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç miktarlar eklenecektir. Bunun gibi, arızi olmamak kaydıyla işyeri uygulaması haline gelen her türlü ödeme de eklenir. Ancak, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram genel tatil ücreti gibi kazanımlar eklenmeyecektir. sayılı Gelir Vergisi Kanunu&#;nun 25/7. maddesi gereği gelir vergisinden, sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği de prime esas kazançtan istisnadır.
• Damga Vergisi Kanununa göre %07,59 damga vergisi kesilir.

• Giydirilmiş Ücret: ,02 TL
• ,02 TL x 1 yıl = ,02 TL
• ,02 TL : 12 ay x 3 ay = ,51 TL
• ,02 TL : gün x 8 gün = 44,49 TL
• Kıdem Tazminatı Brüt = ,02 TL
• Damga Vergisi (%07,59) = 19,60 TL
• Kıdem Tazminatı Net = ,42 TL

Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatı, iş yargısının en çok meşgul olduğu konulardan biridir. Genellikle bazı küçük ve orta boy işletmelerde, (hatta bazen büyük işletmelerde) kaçak işçi çalıştırma, ödenen gerçek ücretin kayıtlarda düşük gösterilmesi, iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı vb. yönlerden ihtilaf çıkmakta ve çalışan yargıya gitmek zorunda kalmaktadır. Bir işçi yıllarca bir işyerine emek vermiş, işletmenin büyümesine ve para kazanmasına büyük katkılar sunmuştur. Yıllar çalışmış, çalıştıkça ücretini yani maaşını almıştır. Fakat bir gün haksız sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını vermiş olduğu emeğinin sonucu büyüyen işyeri olduğu gibi dururken kendisi bir anda parasız ve çaresiz kalmıştır. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık yapılan ödemedir. Kıdem tazminatını hesaplama şartları;

• En az 1 yıl çalışma şartı,
• Hizmet sözleşmesinin İş Kanunu’na tabi olması,
• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılmış olması ya da işçinin kendisinin haklı bir nedenle işten ayrılması (işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar neticesinde vb.) (İş Kanunu 25/2 harici fesih olmalı)
• İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması, kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten ayrılması.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Haller Nelerdir?

İşçi hizmet süresinin dolması halinde işverence gerçekleştirilen tüm fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller iş kanununda düzenlenmiştir. Sayılı Kanunun 25/II maddesinde düzenlenen hallerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Bu Haller;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Şeklinde sayılabilmektedir. Yukarıda yazılı hallerin gerçekten var olması durumunda işverence feshedilen iş sözleşmeleri ile işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller kanunla düzenlenmiştir. Buna göre işçi;

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda yazılı haklı nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olacağından kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı ve çalışılan yıl sayısı dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ödemeleri, genellikle işçinin işten ayrılması durumunda ödenir. İşverenler, işçinin emekliliğe hak kazanması, istifa etmesi, işten çıkarılması veya işin sona ermesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdürler. Bu durumlar kıdem tazminatı ödenmemesi gerekçesi olamaz.

Kıdem tazminatı, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinin sona ermesi durumunda aldıkları bir ödeme olmasına rağmen, bu ödeme işçilerin emeklilik fonlarına katkıda bulunmalarına da yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, çalışanların maddi geleceklerini güvence altına almalarına yardımcı olan önemli bir sosyal yardımdır. Kıdem tazminatı ödemesi işten çıkma durumunda toplu ve tek seferde ödenmelidir. Ödeme hiç veya eksik yapılması durumunda arabuluculuğa ve devamında iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatınızı dava açarak alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı hesaplama yaparken, işçinin aldığı son ücret dikkate alınır.  Şayet işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. ( Sayılı Kanun madde)

Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”  Sayılı Kanun madde) Sayılı Yasanın maddesi ve geçici 6. maddesinin atıf yaptığı Sayılı Yasanın maddesi uyarınca kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanmaktadır:

• İşçinin brüt çıplak günlük ücreti belirlenir.
• Yasa gereği 30 ile çarpılır.
• Bu ücrete süreklilik ve düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücret ekleri ilave edilir.(yol, yemek yardımı vb.)
• Düzenlilik arz eden ikramiye gibi yılın belli periyotlarında yapılan yardımlar, ücrete endeksli ise son ücret üzerinden günlüğünün bulunması gerekir.
• Primlerin ücretin asli unsuru olarak kabul edilmesi halinde son 1 yıl içinde ödenen primler üzerinden günlük tutar bulunarak kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir.
• Giydirilmiş ücret hesabında değişkenlerin tamamının brüt tutar üzerinden baz alınması gerekir.
• Kıdem tazminatından damga vergisi dışında kesinti yapılamaz.

Kıdem tazminatı hesaplama şu şekilde yapılır: Örnek olarak; işçi 8 yıl çalışmış olsun, son aylığı da TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 8 x TL = TL olacaktır.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya kanuni mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/2&#;de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toplan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür. İşçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yani kıdem tazminatı hesaplanırken alınan maaş çarpı çalışılan süre şeklinde olacaktır. Ama maaş hiç bir şekilde yılı için TL&#;yi geçemez. Bunun üstündeki kısımlar dikkate alınmaz. Sadece TL dikkate alınır. Yani brüt ücreti kıdem tazminatı tavanının altında kalanlar, son brüt ücretleri üzerinden tazminatlarını alabilecekler. Brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşanlar ise Ocak ayında belirlenen 17 bin TL&#;lik yeni tavan üzerinden tazminat alabilecekler.

İstifa eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçinin istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması, emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenir. Ancak, bazı durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Örneğin, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Haklı nedenler arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu veya tehlikeli hale gelmesi, işçinin mağduriyetine yol açan mobbing ve taciz gibi durumlar yer alabilir. Ancak, işçinin istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için, bu haklı nedenlerin varlığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı olup olmadığını belirlemek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Ancak, haklı bir nedenle istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alma hakları olabilir. İşçilerin kıdem tazminatı alma hakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması, işverenin işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre belirlenir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması için öncelikle işçinin brüt maaşı belirlenir. Brüt maaş, işçinin işverene maliyeti olarak kabul edilir ve vergi, prim, kesinti gibi unsurların da dahil olduğu toplam ücrettir.

Daha sonra, işçinin çalıştığı yıl sayısı belirlenir. İşçinin bir yıldan az süre çalışması durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bir yıldan fazla çalışması halinde ise kıdem tazminatı oranı belirlenir. Türkiye&#;de, işçinin hizmet süresi 1 yıl ile 10 yıl arasında ise, kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadardır. 10 yıldan fazla çalışan işçilerde ise her yıl için brüt maaşın günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı TL ve çalışma süresi 5 yıl ise, kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir:

• 5 yıl çalışma süresine sahip olduğu için kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadar olacaktır.
• 30 günlük tutar, brüt maaşın 1/30&#;u ile hesaplanır. Bu nedenle, TL / 30 = ,67 TL/gün şeklinde hesaplanabilir.
• İşçinin kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir: 5 yıl x 30 günlük oran x ,67 TL/gün = TL.

Yukarıdaki örnek, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplama yöntemini göstermektedir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplama işlemi, ülkelere ve yasal düzenlemelere göre değişkenlik gösterebilir. Bu nedenle, işverenlerin kıdem tazminatı ödemesi gereken durumlarda, ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hesaplama yapmaları gerekmektedir.

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mı?

İşçinin ölümü halinde de sayılı iş kanunu madde hükmüne göre doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir ( Sayılı İşk/14). Hemen belirtmek gerekir ki, kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için, ölen işçinin en az bir yıl kıdeme sahip olması gerekir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmeleri için, ölümün doğal nedenler dışında, işçinin kusurlu davranışlarıyla ve hatta intiharı dolayısıyla meydana gelmiş olması farklılık yaratmaz. Bu açıdan salt ölüm olayının gerçekleşmiş olması yeterlidir.

Yargıtay, öğretide hakim olan, görüşün aksine, işçinin ölümüne neden olan olayın, işveren yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân sağlayabilecek nitelikte olması halinde, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Sonuç olarak işçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.

İşyerinin Devrinde Kıdem Tazminatı Kimden Talep Edilir?

İşyerini devralan işveren, devredenin sorumlu bulunduğu kısım dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumludur. İşyerini devreden işveren, işyerini devrettiği esnada iş sözleşmesi devam eden işçiler karşısında, sadece çalıştırdıkları süre ve devir esnasındaki ücretle sınırlı olarak kıdem tazminatın dan sorumlu tutulmaktadır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. sayılı Yasanın 14&#;üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, sayılı Yasanın 6&#;ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Asıl işveren nezdinde çalışılan süre bir yılın altında olsa da toplam süre kıdem tazminatına hak kazandırıyorsa asıl işveren bir yılın altında çalıştığı süreden dolayı da kıdem tazminatından sorumlu tutulur.

Somut olayda davacı, tarihleri arasında davalı&#; Ltd. Şti., tarihleri arasında&#; Özel Güvenlik Ltd. Şti&#;nde çalışmıştır. Mahkemece davalı&#; Ltd. Şti. Yönünden davanın reddine karar verilmiş ise de, yukarıda anlatılanlar ışığında davalı&#; Ltd. Şti.&#;nin kendi dönemi itibari ile sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22 HD., , E. /, K/).

Bir işçi işverene tabi olarak çalışmakta iken bu işverenin alt işveren olarak bir işyerinde faaliyet yürütmesi halinde bu işyeri ile sınırlı olarak doğacak alacaklarından dolayı asıl işverenden talepte bulunabilmesi mümkündür. Dolayısıyla tüm süre dikkate alınarak kıdem tazminata hak kazanması halinde asıl işveren nezdinde geçen süre oranlanarak asıl işverenden bu süreye ilişkin kıdem tazminatının talep edilebilmesi mümkündür.

Kıdem Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği

                     &#; İş Mahkemesi Hakimliğine

Davacı  : İsim Soyisim &#; TC &#; Adres

Avukatı: Av. Umur Yıldırım

Davalı  :  &#; Anonim Şirketi

Dava     : ,00 TL. kısmi alacak davası

Açıklamalar 

1. tarihleri arasında, davalıya adresindeki lokantada net ,00 aylık ücret+ yemek karşılığı &#;aşçı&#; olarak 1 hafta 6 gün, 1 hafta 7 gün, tek posta; saatleri arasında sürekli olarak müvekkil çalışmıştır. Ücretim elden tediye edilmiştir.
2. Davalı, müvekkili uzun süre SGK&#;ya bildirilmeden, prim ödenmeden &#;kaçak&#; çalıştırmıştır. Anılan tarihte iş başı yaptığım halde, &#;de giriş bildirim yapılmıştır. Ücreti kanuni surette hesaplanıp ödenmemiştir. Bu nedenlerle iş haklı olarak feshedilmiştir. Davalı zorunlu arabuluculuk toplantısına da katılmadığından, her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

• ,00 TL Kıdem tazminatı,
• ,00 TL Asgari geçim indirimi (evli, eşi çalışan, çocuksuz),
• ,00 TL Fazla mesai ücreti,
• ,00 TL Ayda 2 hafta tatili ücreti,
• ,00 TL. Bayram &#; genel tatil ücretinin
• Davalıdan tahsili için işbu davanın açılması zorunluluğu doğmuştur.

Hukuki Sebepler: &#; , , sayılı Kanunlar., ilgili mevzuat

Deliller:

1. SGK kayıtları,
2. İşyeri kayıtları,
3. Tanıklar
4. Bilirkişi
5. Yemin ve tüm yasal deliller
6. Emsal ücret araştırması:

Aksaray Mah. Küçük Langa Cad. Bilir İş Mrk. No: 18 E K:3 Fatih/İST.

Cumhuriyet Cad. Nispet Sok. No: 6 Daire 12 Elmadağ/Şişli İST.

Sonuç ve Talep: Üstte izah edildiği üzere, işbu kısmi alacak davasının kabulü ile; her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müfredatı 2. bentte yazılı net ,00 TL. tazminat ve alacakların tahkikatla belirlenecek ve ıslah edilecek miktarlarının iş akdinin feshi tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi, muhakeme masrafları ve tutulacak Av. ücreti ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini vekaleten saygıyla arz ederiz. &#;/&#;/&#;

Davacı Vekili

Av. Umur Yıldırım

Ek : Arabuluculuk Son Tutanak asli.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı ve Faiz

• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı ilişkin davalar önceden, hakkın doğumundan itibaren, Türk Borçlar Kanunu’nun maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştu. Fakat SK. ile 25/10/ tarihinden itibaren bu tarih sonrası yapılan fesihlerde kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Buna arabuluculukta geçen süre de eklenmelidir. Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı fesih tarihidir.
• Faiz: Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre fesih tarihinden itibaren mevduata fiilen uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Dava ıslah edilse de dava ve ıslah tarihinden değil fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekilenler

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( Sayılı İşk/2). İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( sayılı İşK/2).

Bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olmasının veya işçinin bu işyerlerinde farklı işler yapmış olmasının bir önemi yoktur. Yine aralıklarla yapılan iş sözleşmeleri arasında geçen sürenin zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. sayılı Kanun dönemi sonrasındaki fasılalarda ise herhalde bu sürenin 5 yıl olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Kıdem tazminatı hesapla yaparken ücret işçinin net ücreti değil; brüt ücreti esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret esas alınır.

Örneğin; &#; tarihleri arasında çalışması bulunan asgari geçim indirimi hariç TL net ücret ve günlük 12 TL yemek yardımı dimi, 10 TL yol yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücreti ,55 TL&#;dir.

/0, =,55 TL

12 TL x 26 gün = TL

10 TL x 26 gün = TL

Toplam = ,55 TL

Bu işçinin tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmakta olup kıdem tazminatı brüt ,16 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Tavanı

Kıdem tazminatı hesaplama; giydirilmiş son (fesih tarihindeki) brüt ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak, gün ve sayılı yasayla kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Tavan, en yüksek devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından tarihinde yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi&#;ne göre, tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatı tavan tutarı ,62 TL&#;ye yükseldi. Kıdem tazminatı tavanı, o dönem için bir işçiye ödenen brüt ücretten kıdem tazminatı için hesaplanabilecek en fazla miktarı ifade eder. Eğer işçinin aldığı aylık brüt ücret tutarı kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise kıdem tazminatı hesabı, tavan tutarı üzerinden hesaplanır.

sayılı İş Kanunu’nun Maddesi uyarınca: “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,62 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,40 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,59 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,51 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,96 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,17 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,15 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,86 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,60 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında  ,42 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,76 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,48 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,16 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,21 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,53 TL
• 01 Eylül &#; 31 Aralık tarihleri arasında , 37 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Ağustos tarihleri arasında , 98 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,37 TL
• 01 Ocak &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,22 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,44 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,25 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,98 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,27 TL
• 01 Ocak &#; 30 Haziran tarihleri arasında ,23 TL
• 01 Temmuz &#; 31 Aralık tarihleri arasında ,01 TL

Yukarıdaki örnek üzerinden hesaplama yapılacak olursa, 20 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan tarihi itibariyle kıdem tazminatı hesaplaması (tavan uygulaması dikkate alınarak);

20 yıl X ,51 TL = TL olacaktır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Hangi Ödemeler Dikkate Alınır?

Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye akdi ve yasal, parayla ölçülmesi mümkün tüm haklar nazara alınır. Örneğin işçiye barınma (doğalgaz, elektrik su) işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç miktarlar eklenecektir. Bunun gibi, arızi olmamak kaydıyla işyeri uygulaması haline gelen her türlü ödeme de eklenir. Ancak, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram genel tatil ücreti gibi kazanımlar eklenmeyecektir. sayılı Gelir Vergisi Kanunu&#;nun 25/7. maddesi gereği gelir vergisinden, sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği de prime esas kazançtan istisnadır.

• Çıplak Ücret
• İkramiye
• Yemek Yardımı
• Kasa Tazminat
• Gıda Yardımı
• Yakacak Yardımı
• Eğitim Yardımı
• Konut Yardımı
• Giyecek Yardımı
• Erzak Yardımı
• Sosyal Yardım Niteliğindeki Ayakkabı ya da Bedeli
• Unvan Tazminatı
• Aile Yardımı
• Çocuk Yardımı
• Temettü
• Taşıt Yardımı
• Sağlık Yardımı
• Devamlı Ödenen Primler

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Hangi Ödemeler Dikkate Alınmaz?

• Yıllık İzin Ücreti
• Evlenme Yardımı
• Hafta Tatil Ücreti
• Hastalık Yardımı
• Genel Tatil Ücreti
• Doğum Yardımı
• Ölüm Yardımı
• Sürekli Olmayan Jestiyonlar
• Teşvik İkramiyesi ve Primleri, Jübile İkramiyesi
• Seyahat Primleri
• Devamlılık Göstermeyen Diğer Primler
• Fazla Çalışma Ücreti
• Harcırah
• Bir Defalık Verilen Sürekli Olmayan İkramiyeler
• İş Elbisesi ve Koruyucu Malzemelerin Bedelleri

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Üste belirtilen şekilde kıdem tazminatı hesaplama yapılır ya da burada belirtilen şekilde yapılır.

• Çalışanın çalıştığı toplam süre belirlenir.
• Çalışanın çalıştığı toplam yıl sayısı ile aldığı son brüt ücret (yol, yemek ve diğer yan ödemelerle birlikte) çarpılır.
• Tam yıl sürenin dışında kalan sürenin toplam gün sayısı belirlenir ve günlük brüt ücretle çarpılır.
• Ortaya çıkan tutardan %0, oranında damga vergisi kesilir ve geriye kalan tutar, kıdem tazminatı tutarını gösterir ve çalışana bu tutar ödenir.

• Kıdem Tazminatı Hesaplama Bilirkişi Formülü

Yani özet olarak kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süre, brüt ücreti ve kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemelere göre yapılır. Türkiye&#;de kıdem tazminatı hesaplama işlemi, sayılı İş Kanunu&#;na göre yapılır. Bu kanuna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresi, hesaplanacak kıdem tazminatı tutarını belirler. İşçinin işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı hesaplama formülü, İş Kanunu&#;nda şu şekilde belirtilmiştir:

• Toplam kıdem tazminatı tutarı = (Brüt ücret x İşçinin çalıştığı yıl sayısı x 30) /
• Burada &#;brüt ücret&#;, işçinin aldığı aylık ücretin vergi ve diğer kesintilerden önceki hali anlamına gelmektedir. &#;İşçinin çalıştığı yıl sayısı&#; ise, işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı tam yıl sayısını ifade eder. Örneğin, bir işçi 6 yıl çalışmışsa ve brüt ücreti TL ise hesaplama aşağıdaki gibi yapılır:
• Toplam kıdem tazminatı tutarı = ( x 6 x 30) / = ,52 TL
• Yukarıdaki hesaplamada, 30 ve sayıları, bir yılda kaç gün olduğunu hesaplamak için kullanılır. 30 gün, bir ayın ortalama gün sayısıdır ve gün, bir yılın gün sayısıdır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır. Öncelikle, işçinin brüt ücreti, işçinin işten ayrıldığı zamandaki ücreti esas alınır. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenirken, işçinin kusurlu olup olmadığına ve işverenin işçiyi neden çıkardığına bakılır. İşveren haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatı ödenmez.

• Kıdem Tazminatı Hesaplama Bilirkişi Formülü

Kıdem tazminatı hesaplama formülü ikincisi ise şu şekildedir:

• Brüt Kıdem Tazminatı = (Brüt Ücret x Çalışılan Yıl Sayısı x Kıdem Tazminatı Oranı) / 12
• Burada, brüt ücret işçinin son maaşıdır, çalışılan yıl sayısı işçinin işyerinde kaç yıl çalıştığını gösterir ve kıdem tazminatı oranı yasal düzenlemelere göre değişebilir. Örneğin, Türkiye&#;de işçilerin kıdem tazminatı oranı, işçinin hizmet süresine göre değişmektedir.
• Bu formülü bir örnek üzerinden açıklayalım. Diyelim ki bir işçinin son brüt maaşı TL ve işyerinde 10 yıl çalışmış olsun. İşyerindeki kıdem tazminatı oranı da yıllık brüt ücretin yarısıdır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılabilir:
• Brüt Kıdem Tazminatı = ( TL x 10 x ) / 12 = ,33 TL

Yukarıdaki örnekte, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken son brüt maaşı, çalışılan yıl sayısı ve kıdem tazminatı oranı kullanılmıştır. Bu hesaplama işverenin ödeme gücüne, işçinin çalıştığı süreye ve yasal düzenlemelere göre değişebilir. Kıdem tazminatı hesaplama konusu ülkeden ülkeye değişebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama yaparken, hangi ülkede hangi kuralların geçerli olduğunun belirtilmesi önemlidir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Programı

İşçi ve işverenleri yakından ilgilendiren en önemli konuların başında, işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ve kıdem tazminatı hesaplaması gelmektedir. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdem süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin sayılı İş Kanunu yürürlükte olan maddesinde belirtilen hallerden biri veya birkaçı nedenleriyle sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplama programı yukarıda kullanımınıza sunulmuştur. Programı kullanmak oldukça basittir. Tek yapmanız gereken ilgili boşlukları dikkatlice doldurmak. Sonrasında program kıdem tazminatınızı hesaplayarak ne kadar kıdem tazminatına hak kazandığınızı size bildirecektir.

• Kıdem Tazminatı

  Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışan işçinin haksız olarak işten çıkartılması veya kendi iş akdine haklı olarak son vermesi halinde İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin kıdem tazminatları tüm çalışma sürelerine ilişkin olarak eksiksiz bir şekilde hem brüt hem de net olarak hesaplamaktadır.

• İhbar Tazminatı

  İş Kanunun Maddesi gereğince işçilerin işten ayrılma veya işverenlerin işten çıkarma durumunda karşı tarafa tanıması gereken ve çalışma süresine göre belirlenen tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatı hesaplama programı işçilerin çalışma süresi belirlendikten sonra verilmesi gereken ihbar öneli ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı tutarını hesaplamaktadır.

• Fazla Mesai Alacağı

  İş Kanununda işçilerin haftalık çalışma süresi belirlenmiş olup, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplama programı tarafından hazırlanan yazılım sayesinde işçilerin fazla mesai alacağı her dönem için ayrı ayrı yevmiyeleri esas alınarak isteğe bağlı bir şekilde brüt veya net olarak eksiksiz hesaplanmaktadır.

• UBGT Alacağı

  İş Kanunu gereği işçilere çalıştıkları ulusal bayram, dini bayram veya genel tatil günleri için ödenmesi gereken alacak çeşidi olup, hazırladığımız tablolar ve programlar sayesinde hesaplamalar sekmesinden UBGT alacağınızı kolayca hesaplayabilirsiniz.

• Yıllık İzin

  İş Sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ödenmesi gereken ücretlerdir. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin çalışma süreleri ve buna ilişkin olarak hak kazandıkları izin sürelerini belirledikten sonra yıllık ücretli izin alacağını hesaplamaktadır.

• Mahkeme Kararının Brütten Nete Çevrilmesi

  İşçilik alacaklarının hesaplaması yapılırken alacak kalemleri öncelikle brüt olarak belirlenmektedir. Ancak Mahkeme Kararlarında yazılmış brüt alacak kalemleri, icraya konulurken net olarak istenilmelidir. Aksi şikayet sebebidir. Kıdem tazminatı hesaplama programı ile mahkeme kararlarınız otomatik olarak nete çevrilebilmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Sayılı Yasa maddesi ve geçici 6 maddenin atıf yaptığı Sayılı Yasam uyarınca kıdem tazminatının hesabi şu şekilde olmalıdır.
• İşçinin brüt çıplak günlük yevmiyesi belirlenir. TİS. ya da bireysel hizmet akdi daha fazla bir yevmiye öngörülmemiş ise yasa gereği 30 ile çarpılır. 30 gün üzeri kararlaştırılabilirse de tavanın aşılmaması gerekir.
• Bu ücrete süreklilik ve düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücret ekleri ilave edilir. Örneğin yol ve yemek yardımı gibi. Ancak, bu gibi yardımlar ay içinde fiilen çalışılan gün üzerinden yapıldığından haftada 6 gün çalışan işçi için 26,5 gün çalışılan işyerlerinde 22 günlük tutar ilave edilir. Ayni yardımlarda ve yemek yardımında işverene maliyeti baz alınır.
• Düzenlilik arz eden ikramiye gibi yılın belli periyotlarında yapılan yardımla ücrete endeksli ise son ücret üzerinden günlüğünün bulunması gerekir. Ancak ücrete endeksli olmayan ikramiye benzeri ödemelerin son 1 yıl içindeki ödemeler toplan &#;e bölünerek günlüğü bulunur.
• Prim, satıştaki başarı şartına bağlı ise kıdeme esas ücrete ilave edilmez. Ancak uygulamada çıplak ücret tutarı hatta daha fazlası prim ödemelerinin bulunduğu da görülmektedir. Bu halde primlerin ücretin asli unsuru olarak kabulü ile kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir. Burada da son 1 yıl içinde ödenen/hak edilen primler üzerinde günlük tutar bulunur.
• TİS. uygulamalarında da TİS. ile sağlanan yemek, yol, aile, bayram harçlı ikramiye, ilave tediyenin de kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir.
• Kıdem tazminatı hesabında 1 tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret baz alındığında yıldan arta kalan süreler ise ay ve gün sayısı baz alınarak hesaplanır. Giydirilmiş ücret hesabında değişkenlerin tamamının brüt tutar üzerinden alınması gerekir.
• Ayni yardımlar bordrolaştırılmadığından brüt tutar aynı zamanda net tutardır.
• Kıdem tazminatından damga vergisi dışında kesinti yapılamaz. Bu oran tarihinden itibaren binde 7,59 dur. Kıdem hesabına giydirilmiş ücrete eklenen yol ve yemek gibi yardımlar aydaki gün sayısı 30 ile değil fiili çalışılan yani faydalanılan gün sayısı ile çarpılarak bulunur. Çalışma olmayan hafta tatili günlerinde yol ve yemek yardımı olmadığından bu günler hesaba dahil edilmez. Aksi taktirde işçi lehine fazla hesaplama yapılmış olur.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Konusunda Sık Sorulan Sorular

• Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/II&#;de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür.
• Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toptan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür ve işçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Tüm özel ve kamu kurumlarında çalışan işçilerin de kıdem tazminatı hakkı vardır. Özel sektörde çalışan işçilerin kıdem tazminatı İş Kanununda, kamu çalışanlarının ise kendi kanun ve yönetmeliklerinde düzenlenmiştir. İşçiler kıdem tazminatı ve kıdem tazminatı hesaplarken en çok şu soruları merak etmektedir:
• Bir işçi bir işyerinde en az kaç yıl çalışmış olmalıdır ki kendisine kıdem tazminatı ödensin?
• İki buçuk, üç buçuk gibi yarım yıllar çalışılması durumunda yarım yıllar için kıdem tazminatı hesaplama nasıl olur?
• İşçinin hizmet yılı dikkate alınırken artık zaman dilimleri hesaba dahil edilir mi?
• Kıdem tazminatı hesaplama brüt ücretten mi yoksa net ücretten mi ödenir?
• Kendim istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
• Hangi tür iş sonlandırmalarında kıdem tazminat ödenir?
• İşçi vefat edince mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir?

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yargıtay Emsal Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih /

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

seafoodplus.info her yıl için Kurban ve Ramazan Bayramlarında verilmesi öngörülen bayram harçlığı daimilik arz eden ödemelerden olup, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarih, Esas: /, Karar: /

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Ücret dışında yol yardımı ve bayram harçlığı ödemesi altında ödeme yapıldığı görülerek bunlarda giydirilmiş ücrete dahil edilerek bilirkişi tarafından yapılan hesapla manin uygun görülen Yerel Mahkeme kararı uygun görülmüş; karar bu yönden bozmaya konu edilmemiştir.

Ankara BAM. 7. Hukuk Dairesi, Tarih, Esas: /, Karar: /

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Yüklenici sözleşmesinde &#;Taşerona ait işler&#; başlığı altında da işçilerin konak- laması, yeme içme masraflarının taşerona ait olduğundan bahsedilerek, bunların bulunduğu hususu doğrulanmaktadır. Bilirkişi tarafından fesih tarihindeki net asgari ücretin %0,7&#; oranında yemek yardımı yapılabileceğine ilişkin Ankara Ticaret Odası verilerinden faydalanarak bir öğün yemek ücretinin 6,24 top- lam üç öğün günlük 18,72, barınma yardımı olarak da 2 TL olarak kabul edilerek brüt ücrete ilave edilip davacının günlük giydirilmiş brüt ücretinin ,60 TL olarak tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerden&#; Uluslararası Nakliyat ve Tic. A.Ş. nezdinde tarihine kadar diğer davalı nezdinde ise tarihinden fesih tarihine kadar iki dönem halinde çalıştığı ilk dönem çalışmasının davacının kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak işverene verdiği haklı neden içermeyen istifa ile sonuçlandığı buna göre davacının ilk dönem çalışması bakımından kıdem tazminatına hak kazanmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Talep edilen kıdem tazminatının tarihleri için hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken bilirkişinin buna uygun hesaplaması yerine her iki dönemin birleştiği çalışma esas alınarak yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

• Kıdem Tazminatı Hesaplama

Birleştirilecek çalışmalarda çalışmanın kıdem tazminatını gerektirecek şekil de sona erip ermediği her dönem için kendi içinde değerlendirileceğinden istifanın ait olduğu dönem yerine istifadan önceki tüm çalışmaların tazminata esas kıdemden dışlanması da hatalıdır.

İhbar Tazminatı Hesaplama Şartları Nelerdir?

• Belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır.
• Fesih bildiriminin diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekir.
• Haklı bir fesih nedeni bulunmamalıdır.
• Fesih bildiriminin yasal sürelere uygun olarak yapılması gerekir. Bu süreler;

İhbar tazminatı ihbar süresinin işçiye tanınması durumunda ödenir. Ayrıca ihbar tazimatı tutarından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılır ve tavan tutarı da yoktur.

ihbar tazminati hesaplama

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

• İşçinin kıdeme esas ücreti ihbara esas ücreti ile aynıdır. Ücret kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş ücret olarak belirlenir.
• Sözleşme ile artırılmamışsa yasal ihbar önelleri baz alınır.
• İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi dışında kesinti yapılamaz.

İhbar Tazminatı Zamanaşımı ve Faiz

• Zamanaşımı: İhbar tazminatına ilişkin davalar önceden, hakkın doğumundan itibaren, Türk Borçlar Kanunu’nun maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştu. Fakat SK. ile 25/10/ tarihinden itibaren bu tarih sonrası yapılan fesihlerde ihbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Buna arabuluculukta geçen süre de eklenmelidir. İhbar tazminatında zamanaşımının başlangıcı fesih tarihidir.

• Faiz:  sayılı İş Kanununun maddesine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatında faize hak kazanabilmek için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İşe iade davası sonrasında, işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, ihbar tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur. İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır.

Yılı Vergi Dilimleri

ihbar tazminati hesaplama formulu

İhbar Tazminatı Hesaplama Yargıtay Emsal Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

• İhbar Tazminatı Hesaplama

Davalı A Okullarında, matematik öğretmeni ve sayısal bölüm başkan olarak görev yapan davacının kanuni düzenlemenin bir gereği olarak sayılı Kanun&#;a tabi şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü zorunlu olup, bu tür sözleşmelerde İş Kanunu&#;nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu değerlendirilmektedir. Sözleşmenin niteli gereği belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresine hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur. Dairemiz uygulamasına göre, Özel Öğretim Kurumları Kanunu&#;na tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi veya sözleşme devam ederken feshi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmekte olup mahkemenin kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair kararı isabetlidir. Ancak, taraflar arasındaki iş sözleşmesi yasa gereğince belirli süreli iş sözleşmesi olup, İş Kanunu&#;nun maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre, ihbar tazminatı isteminin hem asıl dava hem de birleşen dava yönünden reddi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Tarih, Esas: /, Karar: /

• İhbar Tazminatı Hesaplama

Ayrıca davalı tanıkları özetle, davacı banka tarafından istifa edenlerin ihbar önellerine uymaları istenmediği gibi, bu durumun işyeri şartı haline geldiğini. ayrıca istifa edenlere ihbar önellerine uymaları gerektiğinin de bildirilmediğini beyan ve ifade etmişlerdir Dosya kapsamından, davacı bankanın kendi tutum ve davranışları ile davalı işçinin ihbar öneli süresince işyerinde çalışmasını istemediği anlaşılmaktadır. Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu&#;nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /

• İhbar Tazminatı Hesaplama

Somut olayda, davacı tanıklarından &#; mahkeme huzurunda verdiği ifadesinde davacının tazminat ve diğer alacaklarının ödenmemesi ve sigorta bildirimlerinin yapılmaması nedeni ile kendisinin ayrıldığını belirttiği anlaşılmış olup dosya kapsamından davacının ödemeyen alacak kalemlerinin olduğu tespit edildiğinden iş sözleşmesini feshinin haklı sebebe dayandığının kabulü yerinde olacaksa da yukarıda açıklanan ilkede de açıklandığı üzere fesih haklı sebebe dayansa da iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.

İhbar &#; Kıdem Tazminat Hesaplama Programı Uyarılar!

• İhbar – Kıdem Tazminatı Hesaplama Programında yer alan bilgiler sadece genel bilgilendirme amaçlıdır ve Kadim Hukuk ve Danışmanlık, onun müvekkilleri veya ilişkili kuruluşları (birlikte, &#; Kadim Hukuk ve Danışmanlık Network&#; olarak anılacaktır) tarafından profesyonel bağlamda herhangi bir tavsiye veya hizmet sunmayı amaçlamamakta ve bilgilerin doğruluğuna dair herhangi bir garanti vermemektedir. Şirketinizi, işinizi, davanızı ya da mali durumunuzu etkileyecek herhangi bir karar ya da aksiyon almadan, yetkin bir profesyonel uzmana danışın. Kadim Hukuk ve Danışmanlık bünyesinde bulunan hiçbir kuruluş, bu hesaplamada yer alan bilgilerin üçüncü kişiler tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
• Hesaplamalarda Türk Lirası esas alınmıştır.
• Hesaplanan tutarlar bilgi amaçlı olup kesin olarak gösterilemez.
• Yapılan ihbar ve kıdem tazminat hesaplama ile ilgili olarak kesin hesaplama işlemlerinde uzman veya danışman bilgisine başvurulmasını tavsiye ederiz.
• Hesaplama farklılıklarından kaynaklı oluşabilecek hata ve eksikliklerden Kadim Hukuk ve Danışmanlık sorumlu tutulamaz.