Hemşireler Hafta Sonu Çalışır Mı
20 Mart,
Vardiyalı, Uzun Süre, Fazla Çalışma ve Etkileri
Hastaneler, haftada 7 gün 24 saat hizmet veren, verilen hizmetlerin devam edebilmesi için vardiya veya nöbet sistemiyle çalışmanın zorunlu olduğu kurumlardır. Sağlık personeli normal çalışma saatleri ve günleri dışında çalışmak durumunda kalan, yaşamsal tehdidi bulunan görev ve sorumluluklara sahip, zamanla yarışan, farklı teknolojilerin kullanıldığı, yoğun stres ve baskı altında çalışan bir gruptur (Josten, seafoodplus.info,).
Araştırmalar daha çok sağlık personelinin çoğunluğunu oluşturması yanında, hem kadınların çoğunlukta olduğu, hem de işleri dışında farklı rol, sorumluluklar yüklenen ve tükenmişlik sendromunun yoğun olarak yaşandığı bir meslek grubu olduğu için hemşirelere odaklanmaktadır.
Hastanelerde hemşireler, sağlık ekibi içerisinde hasta bireyin ve ailesinin her türlü problemlerinde 24 saat boyunca ilk başvurdukları ve bu görevi nedeniyle sağlık ekibi içerisinde iletişimi sağlayarak kilit rol oynayan sağlık personelidir. Hemşirelik çalışma ortamından kaynaklanan pek çok olumsuz faktörün etkisiyle yoğun iş yüküne sahip stresli bir meslek olarak nitelenmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) hemşirelerin çalışma ortamına ait başlıca stressörleri yöneticilerle yaşanan çatışmalar, rol çatışması ve belirsizliği, aşırı iş yükü, hastalarla çalışma nedeniyle yaşanan duygusal stres, yoğun bakıma gereksinimi olan ve ölmekte olan hastalarla çalışma, hastalarla yaşanan çatışmalar ve vardiya ile çalışma olarak tanımlamaktadır (ILO, ).
Vardiya/ şift çalışması gündüz saatlerinin dışında dönüşümlü olarak gündüz, akşam ya da gece çalışma; nöbet çalışması resmi çalışma günleri ve saatleri dışında çalışma durumudur.
Yapılan araştırmalar vardiyalı ya da nöbet sistemiyle çalışmanın, bireylerin fizyolojik, psikolojik sağlıkları üzerinde olumsuz etkilere yol açtığını ve bu durumun hem çalışanların hem de hastaların güvenliğini olumsuz etkilediğini belirtmektedir (Blachowicz, E., Letizia, M. ,Knutsson, A ).
Vardiyalı ve nöbetli çalışmanın en önemli fizyolojik etkisi uyku bozukluklarıdır. Gece çalışmaya adapte olamamak, çalışma sistemi terk edildikten 10 yıl sonra bile vücut üzerinde olumsuz etkilerini devam ettirmektedir. Uykusuzluk, uyku düzensizlikleri vücut ritimlerinin bozulmasına, melatonin hormon salınımının azalmasına, immün sistemin baskılanmasına, halsizliğe, tüm bunlar osteoporoz, yeme bozukluklarına, kanserlere, erken menopoz, romatoid artrit, depresyon, gebelik sorunlarına, kronik hastalıklara neden olmaktadır. Bu etkileri ve uyku düzensizlikleri ile vardiya ve nöbetli çalışmanın vücut sistemleri üzerine etkileri güçlü bir ölüm sebebi olmaktadır.
Vardiyalı ve nöbetli çalışma çalışan kişilerin sosyal yaşamları ve sosyal iletişimlerini de etkilemektedir. Akşamları ve değişken saatlerde çalışan bireyler, kendileri için önemli olan diğer kişilerle iletişimleri azaldığı için sosyal izolasyon, kendilerini ailelerinden ve arkadaş çevrelerinden dışlanmış hissetmekte, sosyal ve aile içi rollerini yerine getirmekte güçlük yaşamakta, rol talepleri ve gereklilikler arasında sıkışma, ikilemler ve rol performansında yetersizlik duyguları yaşayabilmektedir. Yaşanan bu olumsuz duygular çalışan kişilerin benlik saygısında azalmaya, anksiyete ve huzursuzluğa neden olabilmektedir (Wilson , Pronitis , Hughes, Stone ).
Hemşirelerde uzun süreli ve vardiyalı, nöbet sistemiyle çalışmanın en önemli etkilerinden biri tükenmişlik sendromudur. Tükenmişlik uzun süre iş stresine maruz kalma sonucunda ortaya çıkan strese karşı tepkidir. Tükenmişlik fiziksel bitkinlik, kronik yorgunluk, çaresizlik ve ümitsizlik duyguları yaşayan bireyde olumsuz bir benlik kavramının gelişmesi ile bireyin iş yaşamına ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumları ile belirginleşen fiziksel, duygusal ve zihinsel bir sendrom olarak tanımlanmakta ve duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda azalma boyutları ile ele alınmaktadır. Uzun süreli, vardiyalı ve nöbetli çalışma iş doyumu, anksiyete düzeyi, depresyon düzeyi, iş yaşamından memnuniyet, genel sağlık durumu, sosyal aktiviteye katılımı etkileyerek tükenmişliğe neden olmaktadır (Durmuş ve Günay , Üstün , Sönmez , Taycan ve ark. , )
Tükenmişlik sonucunda işi önemsememe, işi bırakma eğiliminde artma, verilen hizmetin niteliğinde bozulma, izin sonunda rapor ve benzeri yollarla izni uzatma eğilimi, insan ilişkilerinde bozulma, uzaklaşma ve uyumsuzluk eğilimi, iş performansında düşme, iş doyumunda azalma ve iş kazalarında artma gibi olumsuz sonuçlar görülmektedir (Basım, Şeşen ).
Vardiyalı, nöbetli çalışma, gece ve gündüz değişen saatlerde ve saati bulan sürelerle çalışma, yarattığı bu etkilerle yorgun, uykusuz bir hemşirenin çalışması hasta bakımını ve güvenliğini etkilemektedir.
Uykusuz, yorgun, değişken saatlerde ve gece çalışması ile dikkat ve enerji düzeyini bozulan/azalan hemşirenin bakım eylemi de 4 ana grupta tehlike altındadır;
(1) Hemşirenin hastaya, yakınlarına ve ekip üyelerine karşı davranışı,
(2) Hasta ve ailesi ile iletişimi,
(3) İlaç tedavisi uygulamaları,
(4) İzlem, gözlem ve denetim/ gözetim ile ilgili karar ve uygulamalar.
Hemşirelik bakımında hata ve yetersizlikler toplu ölümlere yol açmamakla birlikte, yaşamsal tehlike yaratması, yaşam kalitesini etkilemesi, bakım maliyetini arttırması bakımından da göz ardı edilemeyecek kadar hastanın düşmesi, güvenliğini sağlamada yetersizlik, uygun olmayan davranış /muamele performansı, hastaya ve hasta gereksinimlerine yanıt vermede yetersizlik, ilaç uygulama hataları / hatalı ilaç uygulama, yanlış dozda / miktarda ilaç verme, kurumun politika ve prosedürlerini izlemede yetersizlik / tam uymama gibi ağır sonuçlar doğurabilmektedir.
Vardiyalı, gece çalışma, uzun süren çalışma saatleri hemşirelerin yaralanma ve boyun, omuz ve sırt travmaları, meslek hastalıklarına yakalanma riskini artırmaktadır.
Bu durumda;
• Hatalı uygulamadan yasal olarak sadece, gerçekten hemşire mi sorumludur?
• Uygulamasında “hata yapacağı” korkusu ile çalışmanın bedeli nedir?
• Çalışma koşullarının getirdiği olumsuzlukların mesleğe atfedilmesi hakça mıdır?
Vardiyalı, Uzun Süre ve Fazla Çalışmanın Etik Yönü
Hemşireler bakım uygulamalarını gerçekleştirirken yarar sağlama, zarar vermeme, özerkliğe saygı ve adalet ilkelerinden yararlanırlar. Sunulan hemşirelik bakımının bir ilkeye uygunluğu ya da uygunsuzluğu diğer ilkelerin de karşılanması ya da ihlali ile sonuçlanabilir.
Nöbet olarak adlandırılan sistemde, 8 saati oldukça aşan bir süre ve çok sayıda (gündüz ancak bir çok ekip üyesi ile bakım verilebilen sayıda) hastaya, çok sayıda ve çeşitlilikte uygulamadan sorumlu olan bir hemşirenin, bir izleminde eksiklik olması, hastanın zarar görmesine, hastaya yararlı olanın yapılmamasına ve aynı zamanda hastanın hak ettiği bakımın verilmemesi suretiyle adalet ilkesinin ihlaline yol açabilir.
Gözlemlerimize göre yaygın bir örnek de, bu koşullarda, sadece işlerin bitmesine yoğunlaşan, azalan dikkat ve azalan duyarlılığı nedeniyle hastanın gereksinimlerini algılamada yetersiz kalan hemşirenin hasta bireyi bilgilendirmede, kendine yapılacaklar konusunda bireyin onamını alma ve karar verme süreçlerine katılımını almada yetersiz kalmasıdır. Böyle bir durum, hastanın eksik bilgi, bilgisizlik nedeniyle, bekli de bir yanlış anlama nedeniyle gereksiz acı çekerek zarar görmesine yol açarken, aynı zamanda yararlılık, özerklik ve adalet, hakkaniyet ilkelerinin de ihlali ile sonuçlanmaktadır.
Türk Hemşireler Derneği “Hemşirelerin Çalışma Koşulları” Araştırması
Derneğimiz tarafından hemşirelerin çalışma sistemleri ve çalışma sistemlerinden etkilenme durumlarına yönelik görüşlerinin incelenmesi amacıyla 12 hemşire ile yapılan kalitatif araştırma sonuçları literatür bulgularını destekler niteliktedir.
Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin haftalık çalışma saatleri 60 saattir ve sadece bir katılımcının haftalık çalışma saatinin 68 saati bulduğu belirlenmiştir. Hemşirelerin yedisi evli, beşi bekar ve beşi çocuk sahibidir. Hemşirelerin sağlık durumları incelendiğinde; gastrit-ülser, Disk hernisi/ diskopati, varis, diyabet, aort yetmezliği, tiroid fonksiyon bozukluğu ve ürtiker olduğu görülmüştür.
Araştırma sonucunda hemşireler çalışma saatlerinin uyku sorunları, yemek rutinlerinde bozulma, yorgunluk, öz bakımını ihmal etme, kahve-sigara tüketiminde artma, ciltte bozulma, kronik hastalığı yönetememe, hastalık sürecinde uzama, gebelik komplikasyonları, kronik hastalıklar, unutkanlık, anksiyete, antidepresan kullanımı, yalnızlık, sosyal ayrımcılık, tükenme, değersizlik, ilgi kaybı, aile rollerini ve bakımını sürdürmede zorluk, ilişkilerde bozulma, sosyal izolasyon, hayatını planlayamama, yasal haklarını kullanamama, yaralanma, kazalara yatkınlık, fiziksel ve sözel saldırıya maruz kalma gibi sorunlara yol açtığını ifade etmektedirler.
Çalışmadan Alınan Diyaloglar
“Hemşire hastalandığında diğer çalışanlar gibi rapor alamıyor. Geçen nöbet bir taraftan tedavi alıp diğer taraftan hastaya bakıyordum. Yani hasta, hasta bakımı veriyordu. Nöbet boyunca kolumda intraket vardı.”
“Ben erken doğum yapmıştım onu hatırlıyorum. Hamileliğim süresince kez 36 saatlik nöbetlerden tutuyordum.”
“Gece bütün enerjimi hastalarıma vermek zorunda kalıyorum. Çünkü onlarla ve vicdanımla baş başayım. Sabah eve gittiğimde ise çocuklarımla ilgilenmeye mecalim kalmıyor. Çocuk bu haklı olarak ilgi bekliyor. Çok tahammülsüz oluyorum. Bazen onlara şiddet uyguladığım dahi oluyor. Sonrasında da onlara sarılarak hıçkıra hıçkıra ağlıyorum.”
“Hastanedeki arkadaşlarımın dışında farklı sosyal çevrelerden arkadaşım yok. Sinemaya, tiyatroya en son ne zaman gittiğimi hatırlamıyorum.”
“Sadece diabet değil, bir de hipotiroidi var bende. Hipotiroidi olduğum için dikkatimde problem var. Ben doktorlarıma sürekli söylüyorum. Bana bir şeyi bir kere söylemeyin. Birkaç defa söyleyin diye. Sürekli not alarak çalışıyorum. Diabetten dolayı da hipoglisemilerim oluyor.”
“İşimizin maddi olarak da bir doyumu yok. Herkes gece, hafta sonu evindeyken işe gitmek manevi olarak zorluyor insanı. Maddi olarak kazancınız tatminkar olduğunda bu duruma daha farklı bakılacağına inanıyorum.”
Bu sonuçların gerek hemşirelik mesleğine ve hemşireye, gerekse topluma ve kurumlara yansımaları da hemşire insan gücü ve sağlık bakımı alanında karar vericilerin, planlayıcıları göz önünde bulundurması gereken bir konudur.
Ülkemizde sıklıkla ifade edilen “hemşire sıkıntısı”, “hemşirelerin işten ayrılması”, “bakım kalitesinin yetersizliği” sorunlarının, uygun olmayan koşullarda, uzun ve fazla süre çalışan, buna karşın sunduğu hizmetten ve sonucundan başarısızlık geri bildirimleri alan, aynı zamanda bireysel olarak sağlık ve yaşam kalitesi sorunları ile mücadele eden, öncelikler arasında ikilem yaşayan hemşirelerin sorunları iyileştirilmedikçe çözüme kavuşmasının olanaksız olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.
Olumsuz çalışma koşulları hemşirelerde sıklıkla görülen iş doyumsuzluğu, tükenmişlik durumu ve bu nedenle yapılan işin doğası dışında eklenen stres faktörleri toplumda hemşirelik mesleğinin tercih edilmeyen bir meslek olarak görülmesine yol açmaktadır. Bu durum hem mesleği seçmeyi düşünen adayları olumsuz etkilemekte, hem de çalışanlarda işten ayrılma, hasta bakımından uzaklaşma, asıl hemşirelik görevleri dışında farklı işlerde çalışma eğilimi yaratmaktadır. Sonuç, hem ülkemizde hem de dünyada “global hemşire krizi” olarak ortaya çıkan durumdur.
Kurumlarda hasta-hemşire oranlarının önerilen düzeyde korunması bakım kalitesi, teknoloji yönetimi ve ulusal-uluslar arası kredilendirme bakımından önemli bir göstergedir. Hastanelerde bakım ünitelerinin açılması hemşire kaynakları dikkate alınarak planlanmalıdır. Oysa, ülkemizde böyle bir planlamadan söz etmek olanaksızdır. Hastanelerdeki ünitelerin, kabul edilecek hasta sayısı ve özelliklerinin ve hatta bütün olarak bir hastanenin planlanmasında ekonomik, teknolojik ve hekim kaynakları belirleyici olmakta, sayı ve nitelik olarak hemşire insan gücü yeterince göz önünde bulundurulmamaktadır.
Şu unutulmamalıdır ki; hemşire yetersizliği sorunu olarak görünen bu durum, sadece sayısal bir yetersizlik değil, bir hasta güvenliği ve bakım sorunudur. Bu sorunun hasta, hemşire, sağlık sistemi ve tüm toplum üzerine sosyal, fiziksel, ekonomik, yasal, etik bir çok olumsuz etkileri vardır.
Yatak başında bakım veren hemşire sayısının eksikliği nedeniyle var olan hemşirelerin uzun süre ve uygun aralıklarla dinlenmeksizin fazla çalışması nicel bir sorunu nitel bir sorun haline dönüştürebilir. Bu durumda sorun hemşire eksikliği gibi daha çözümlenebilir bir sorun değil, hemşirelik eksikliğidir.
Hemşireliğin özgün işlevi bakım vermektir. Olumsuz çalışma koşulları hemşirenin bu eylemindeki değerlerin kaybına yol açmakta ve hemşire bakım eyleminde ilgi, özen eksikliği, bilgi eksikliği, sorumluluk almama, birinin hak ettiği bilgi, özen, ilgi ve eğitimden yoksun kalmaktadır. Devamlılığı olamayan, belirli olmayan zamanlarda, normal çalışma saatini aşan, bazen beklenmedik gün ve saatlerde çalışan hemşireler için dikkatli, özenli, ilgili, nazik olmak ve hasta bakımına odaklanmak güçtür. Bu durum, hasta hakları ve bakım etiği yönünden olumsuz bir durum olup, profesyonel bir kişinin özel ilgi ve bakımı için hastaneye gelen, bakım alma beklentisinde olan bir birey için öngörülemeyen bir risk yaratmaktadır.
Sonuç olarak, hemşirelerin çalışma düzeni ve kapsamındaki özelliklerin çalışanın ve bakım verilen bireyin yaşam kalitesine etkileri, yaşamsal önemi göz önünde bulundurularak yasal düzenlemeler yapılması gerekmektedir. Toplumumuzda bakım hizmetlerine güvenmede, hasta haklarında ve hasta bireylerin tedavi ve bakım maliyetinde yaşanan sorunların yanında, çalışan hak ve sorumlulukları, iş kazaları, sağlık insan gücü yönetiminde yaşanan sorunların da hemşirenin çalışma saati ve koşulları ile olan ilişkisi göz önünde bulundurulması gereken önemli bir değişken olduğu bilinmelidir.
Yapılan çalışma ve varolan durum toplumunun layık olduğu kaliteli hemşirelik hizmetlerine ulaşabilmesi için, hemşirelik eğitiminin lisans düzeyine temellendirilmesi, uygulama alanlarının eğitim normuna uygun olarak seçilmesi, olumsuz çalışma koşullarının ivedilikle iyileştirilmesi ile hemşirelerdeki tükenmişlik, mesleği terk etme eğiliminin ortadan kalkmasının gereğini ortaya koymaktadır. Hemşireliğin hak ettiği koşullara kavuşması, ülkemizdeki sağlık kurum ve kuruluşlarındaki hemşirelik bakım kalitesini yükseltecek, toplum sağlığının korunmasına büyük katkılar sağlayacaktır.
İmatullah AKYAR
THD Genel Sekreter Yardımcısı
| YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ | ||||||
| Esas No. Karar No. Tarihi: | / / | İlgili Kanun / Madde S. İşK/41,63 | ||||
| ||||||
| ÖZETİ Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır | ||||||
DAVA : Davacı, bakiye fark kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı Talebinin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, fesih esnasında kıdem tazminatının davacıya eksik ödendiğini, davacının fazla çalışma yapmasına, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini ileri sürerek, bakiye (fark) kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekilleri, iş akdinin feshi esnasında kıdem tazminatı da dahil tüm alacakların eksiksiz ödendiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği, fesih esnasında kıdem tazminatının eksik ödendiği, davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, fazla çalışma ücretinin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı noktasında toplanmaktadır.
sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.
Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.
sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.
Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. / E, / K sayılı ilamı).
sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay seafoodplus.info gün / E, / K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.
sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.
Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.
Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.
Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.
Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay seafoodplus.info gün / E, / K; Yargıtay, seafoodplus.info gün / E, / K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay seafoodplus.info gün, / E, / K).
Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay seafoodplus.info gün / E, / K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun /son, /son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafından dosyaya sunulan ücret bordrolarında bir kısım aylarda fazla çalışma ücretinin tahakkuk ettirildiği anlaşılmıştır.
Davalı, davacının fazla çalışma yapması durumunda bu çalışmanın karşılığının ücret bordrolarında tahakkuk ettirilip banka vasıtasıyla ödendiğini savunmuştur.
Davacı vekili, davacının fazla çalışma yapması durumunda bu çalışmanın karşılığının eksik ödendiğini iddia etmiştir.
Mahkemece, fazla çalışma ücretinde, tahakkuk bulunan aylar dışlanmadan yapılan hesaba itibarla hüküm kurulmuştur.
Taraf beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının fazla çalışma yapması durumunda bu çalışmaların karşılığının işveren tarafından bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka aracılığıyla davacıya ödendiği anlaşılmakla, fazla çalışma ücreti hesabında tahakkuk bulunan ayların dışlanması gerektiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
3- Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık, kabulüne karar verilen alacakların mükerrer bir şekilde hüküm altına alınıp alınmadığı noktasında toplanmaktadır.
Davacı dava dilekçesinde, toplam TL kıdem tazminatı talep etmiş bu miktarın TL'lik kısmının davalı Site Yönetiminden, TL'lik kısmının ise davalı 'nden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Yine davacı dava dilekçesinde, toplam TL fazla çalışma ücreti talep etmiş bu miktarın TL'lik kısmının davalı Site Yönetiminden, TL'lik kısmının ise davalı 'nden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının her iki davalı nezdinde geçen hizmet süresi üzerinden hesaplama yapıldığında davacının toplam ,71 TL kıdem tazminatına hak kazandığı, bu miktarın ,12 TL'lik kısmından davalı 'nin sorumlu olduğu belirtilmiştir.
Yine hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının her iki davalı nezdinde geçen hizmet süresi üzerinden hesaplama yapıldığında davacının toplam ,08 TL fazla çalışma ücretine hak kazandığı, bu miktarın ,57 TL'lik kısmından davalı 'nin sorumlu olduğu belirtilmiştir.
Mahkemece, TL kıdem tazminatının davalı Site Yönetiminden, TL kıdem tazminatının ise davalı 'den tahsiline; 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra davacının ,39 TL fazla çalışma ücreti alacağına hak kazandığının tespiti ile ,39 TL fazla çalışma ücretinin davalı Site Yönetiminden, ,38 TL fazla çalışma ücretinin ise davalı 'den tahsiline dair karar verilmiştir. Mahkemece verilen bu karar hatalıdır. Zira, yukarıda da belirtildiği üzere davacı toplam ,71 TL kıdem tazminatına hak kazanmış olup bu miktarın ,12 TL'dan davalı sorumludur. Yine davacı toplam ,08 TL fazla çalışma ücretine hak kazanmış olup bu miktarın ,57 TL'dan davalı sorumludur. Buna göre, TL kıdem tazminatının davalı Site Yönetiminden, TL kıdem tazminatının davalı 'den, ,01 TL fazla çalışma ücretinin davalı Site Yönetiminden ve ,38 TL fazla çalışma ücretinin davalı 'den tahsiline karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilen alacakların mükerrer bir şekilde hüküm altına alınması isabetsizdir.
4- Reddine karar verilen alacakların hangi alacaklar olduğu kalem kalem kararda belirtilmeksizin, "sair alacak taleplerinin reddine" denmek suretiyle müphem hüküm kurulması HMK'nun /2 maddesine aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/04/ tarihinde oybirliğiyle karar verildi.